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《中國企業競爭力報告》提出預警，目前很多企業利潤的大幅增加在相當程度上是以職工的低收入為代價的。改革開放后人們擔心的國有企業“工資侵蝕利潤”現象，目前已轉變為開始擔心是否會產生“利潤侵蝕工資”現象。(《新華網》11月29日)
目前，我國勞動力報酬占GDP的比例處于低位。1990年至2005年，勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降低到41.4%，降低了12個百分點；而同期營業余額占GDP的比例卻從21.9%增加到29.6%，增加了7.7個百分點。以廣東為例，勞動報酬占GDP的比重，1978年至1983年年均超過60%，
1995年至2003年在50%~40%間波動；2004年以來不足40%,2006年為38.7%,是1978年以來的最低點。而企業利潤卻出現了大幅上漲的態勢，1998年，國有及規模以上工業企業工資總額是企業利潤的2.4倍，到2005年降到了0.43倍；1998年，國有及規模以上工業企業利潤占工業增加值的比重是4.3%，到2006年提高到了21.36%。企業利潤變化與職工工資變化呈現出相反方向，即：隨著企業利潤占比遞增，勞動力報酬占比卻遞減。
這說明企業利潤的增長一部分原因來自成本超常壓縮。其中，勞動者報酬的減少是重要方面。從企業生產成本的構成上分析，這幾年我國企業科技創新投入不夠，設備等固定資產以及原材料等成本減少緩慢，特別是資源、能源價格上升，成本剛性較大。通過減少這類項目的成本來增加利潤難度很大。而勞動力成本成為企業減少成本增加利潤的靶子。我國過剩的勞動力現狀，為企業大幅度降低勞動力成本提供了客觀條件。企業通過成本挖潛來提高利潤的措施，用到了減少勞動力數量、增加勞動力工作時間、減少勞動力報酬上。
國有企業管理層，如果完成國家下達的以利潤為核心的考核指標，動輒上百萬元的年薪以及各種年度大獎都可以落入腰包，各種榮譽就會紛至沓來。為了利潤政績，一些管理者就在職工的工資飯碗上動歪腦筋，一邊以改革改制為名大量減員，另一邊卻又從社會上大量招收臨時聘用人員，減少勞動力成本。在強調員工工資與國內富裕的勞動力市場接軌的同時，卻一再要求管理層薪水與國際慣例靠攏。而一些私有、民營以及外資企業，則降低雇工的福利待遇，員工的養老金、失業保證金、住房公積金、醫療保險金等一概沒有。員工加班加點成家常便飯，沒有節假日、沒有雙休日，更沒有加班費。
“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”是胡錦濤同志在十七大報告中提出的要求。遏制“利潤侵蝕工資”現象是提高勞動報酬的前提。要大幅度提高勞動者報酬，提高一般職工的工資水平；要以勞動合同法為法律依據，打擊侵犯職工權利的加班加點甚至不給加班工資的現象；堅決取締“同工不同酬”現象。對于整個社會而言，如果勞動力成本長期低于勞動力再生產的成本，甚至低于勞動力簡單再生產的成本，一個國家的產業將難以維持競爭力，更難進行產業升級。
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