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| 2008-01-21 作者:李雁爭 來源:上海證券報 |
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國務院國資委副主任邵寧19日表示，目前，一些壟斷行業的高收入不完全是市場機制形成的，在強調社會公平、和諧的前提下，國企不合理的收入差距還需要進一步消除。
邵寧是在19日北京舉行的“國有企業收入分配制度改革研討會”上做出以上表態的。近日，從中國石油化工集團傳出的消息顯示，集團計劃在2008年普遍上調基層員工的收入，人均上調幅約每月300元。
權威調查顯示，石油、電信等壟斷企業內部的收入差距已經接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。該數據是在對包括位于東北、西部等處的10家油田職工的工資收入調查得來的。
知情人士透露，“這份調查還僅僅是根據稅務部門的統計數據得來的，其中還不包括巨大的隱性收入部分。”由于所謂的“隱形收入”通常和基層員工無關，企業內部的不和諧現象更加明顯。
對此，邵寧表示，國資委今后將嚴格控制高管薪酬水平的增長，保持中央企業負責人第二任期年度薪酬水平的合理增長，保持與職工平均工資水平差距不再擴大，并且適度縮小。
他說，目前普遍國有企業改革目前仍然在深化的過程中，收入分配制度的改革也不可能完全到位。所以，國有企業內部的收入分配問題還有許多的問題需要進一步的研究解決。
相關問題包括，按要素分配的制度還有待進一步落實。除勞動以外的各類要素參與分配，包括針對科技人員、管理骨干、經營者的激勵機制不夠，尤其是對重點人、特別有貢獻的人，這個激勵機制還不夠到位。
其次，不合理的收入差距還需要進一步消除。但是收入調節是一個非常敏感的調節，即使有些問題是不合理的，但是真正調整的操作，只能是漸進式，不可能一下調到位。比如說一些在有資源條件比較好的，不是大家隨便能夠市場準入的行業，行業內部分崗位過高的收入并不是完全由市場機制形成的。
第三，大鍋飯的收入分配并沒有真的徹底改變。平均主義的傾向在不同的層面還不同程度地存在。具體表現在企業內部群體之間逐步在拉開差距，但是群體內部的差距很小。比如說中高層的管理者之間，中層干部差不多是一樣的，而不是根據實際貢獻做出分配。
邵寧還表示，針對以上問題，國資委將在保障和諧的基礎上，進一步推進分配制度市場化的改革方向。否則，國有企業對人才很難保持吸引力。
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