事關120多萬個事業單位、3000多萬在職職工以及900多萬離退休人員的績效工資改革倍受關注。專家表示,績效工資并不等同于簡單的漲工資,只是那部分績效較高的事業單位人員才能夠得到較高的收入,實施績效工資從長期看會拉開收入分配的差距,但是短期內績效低的人員也不會降工資。
不會在現行收入基礎上減工資
中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞認為,從理論上說,績效工資會使事業單位人員的工資“有增有減”,目的在于鼓勵那些多干活或者活干的好的職工。但是工資具有上漲的剛性,在現行收入的基礎上減工資,實施起來難度會很大,所以只能在現行收入的基礎上實施績效工資,給人們造成的印象就是普漲工資。 對外經濟貿易大學公共管理學院副教授李長安說,實施績效工資的根本目的在于提高工作效率,體現多勞多得,少勞少得的分配原則。但我們國家很多地方,比如農村教師、醫生,還有一些地區的事業單位人員,長期以來工資低下,分配中平均主義嚴重,因此,實施績效工資,客觀上能夠提高他們的收入。 雖然績效工資在實施初期是在現有工資基礎上“漲工資”,但是從長期看就不是這樣了,必然會加開收入差距。績效高的員工收入就會越來越高,而沒有績效的員工就基本上在原地踏步。
難點在于考核機制與地方財政實力
實施績效工資的基礎是如何評定績效? 唐鈞和李長安均這樣認為這是個難題。“中小學老師怎么評績效呢?總不能靠升學率吧”,李長安說。“現在很多高校也實行了學生給老師打分來考核,但也有許多教師不服氣。考核機制的設計如果過于簡單,就會以偏蓋全;如果復雜化,目前又還做不到”,唐鈞說。 李長安還表示,能否有效實施績效工資也取決于地方財力,我國大部分地區特別是縣鄉一級政府,財力薄弱,欠賬很多,這是實施績效工資的一大困難所在。
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