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| 2007-08-13 陳雪頻 來源:第一財(cái)經(jīng)日報(bào) |
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一個(gè)做人力資源的朋友告訴我，他們公司正在組織學(xué)習(xí)新的《勞動(dòng)合同法》，不過學(xué)習(xí)的目的不是為了更好地遵守這部即將實(shí)行的法律，而是看看這里面有沒有什么漏洞可鉆。
這部新的法律被公認(rèn)為加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，增加了用工單位的違法成本。也有人認(rèn)為這部法律是對用工單位的保護(hù)，因?yàn)檫@使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了。一般來說，大型企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業(yè)更加高一些。麥當(dāng)勞此次大幅提薪，就可以看作是對這部法律的某種回應(yīng)，他們占據(jù)了主動(dòng)權(quán)。
然而，也有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，這部法律因?yàn)樵黾恿藢趧?dòng)者的保護(hù)，可能會導(dǎo)致用工單位以后在雇用員工時(shí)顧慮重重，這將在一定程度上提高失業(yè)率，長期來看對經(jīng)濟(jì)發(fā)展反而不利。一個(gè)被經(jīng)常引用的兩個(gè)例子是法國和印度，這兩個(gè)國家的勞動(dòng)法對解雇員工方面的規(guī)定都非常苛刻，結(jié)果導(dǎo)致這兩個(gè)國家的失業(yè)率高企，反而給當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)帶來了損害。
讓我們看看印度的例子。印度有關(guān)勞動(dòng)立法數(shù)量非常多，而且非常復(fù)雜，包括《勞動(dòng)者報(bào)酬法》、《周假日法》、《工資法》、《最低工資法》、《工資支付補(bǔ)償法》、《產(chǎn)業(yè)爭議法》、《分紅法》和《感謝費(fèi)法》等等。這還只是中央政府的法律，每一個(gè)邦政府還有自己大量的法律。
在影響力最大的《產(chǎn)業(yè)爭議法》中，明確規(guī)定，所有超過100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得州政府的批準(zhǔn)。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國家。
這樣的結(jié)果一方面是員工有了絕對的工作安全，因此工作的積極性嚴(yán)重下降，一方面由于雇主沒辦法解雇員工，因此對招聘新的員工非常謹(jǐn)慎，結(jié)果導(dǎo)致大量年輕人找不到工作。對于制造型企業(yè)而言，這一點(diǎn)更加明顯，這也是印度制造型企業(yè)停滯不前的重要原因。
中國的《勞動(dòng)合同法》對公司解聘員工的規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及印度這樣苛刻，雖然它對合同簽訂方面作出了一些看似對用工單位不利的規(guī)定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間，對于大多數(shù)企業(yè)來說還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負(fù)擔(dān)。
毋庸諱言，新的勞動(dòng)合同法對公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰(zhàn)，比如說對員工的面試和績效考核的要求都提高了。只要一個(gè)企業(yè)有良好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的合同規(guī)定并不能妨礙企業(yè)解雇那些完全達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工。當(dāng)然，這條法律規(guī)定對于那些惡意利用勞動(dòng)合同的企業(yè)來說，也增加了他們的違法成本。
從人力資源建設(shè)的角度來說，通過非固定期限合同的簽訂，也可以強(qiáng)化員工對公司的忠誠度。從社會公平的角度來看，這種對相對弱者的保護(hù)，也更加符合現(xiàn)代社會的“和諧”精神，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加有利于社會公平，并鼓勵(lì)組織和個(gè)人形成一種長期的心理契約。
一部好的法律，其意義在于通過倡導(dǎo)一種積極的價(jià)值取向，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會和諧進(jìn)步。作為一部經(jīng)過多部門共同協(xié)商制定，并且向20萬人調(diào)查反饋的法律，也理應(yīng)做到這一點(diǎn)。 |
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