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同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差出10倍，同一個單位，干同樣的活兒，收入差出好幾倍。《勞動法》第四十六條明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，但在很多用人單位，這成了勞動者的奢望。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此表示：體制轉軌還不到位，法律法規不夠完善。（7月16日，人民日報）
工資雙軌制為何長期存在？轉軌經濟就必然出現分配不公？對此，蘇海南所長所給出的答案顯然不能令人信服。
依筆者看來，工資雙軌制的長期存在，法律起不到作用，是地方政府的發展主義行政觀在作祟，地方政府缺乏推動同工同酬的動力才是工資雙軌制的根源。
改革以來，我國地方政府面臨兩方面問題，其一是以GDP為核心的政績考核體系，其二是以保一方平安，促進社會和諧的責任擔當。社會責任擔當的抽象性和GDP考核的感官性直接促使地方政府養成了發展主義行政觀：社會進步的先決條件就是經濟增長，所以千方百計的增加地方GDP、增加財政收入，而對與市場機制相配套的工會建設、工人福利等問題則采取漠視態度。
具體到同工不同酬問題上，由于體制轉軌不徹底，行政邏輯為國有企業留下了一部分拿著鐵飯碗的正式工。與此同時，市場的打開，又給國企吸納社會閑散人員作合同工的機會。在利益最大化的市場邏輯驅使下，合同工工資遠遠低于正式工成為必然。對此，地方政府看在眼力，卻只是漠視置之。一方面，國有大企業往往具有雄厚的實力，可以創造豐厚的GDP，而降低合同工工資，短期內肯定又有利于GDP的增長，這當然是地方政府歡迎的；另一方面，只要合同工的工資可以維持生計，不鬧事，地方政府就可以享萬事太平，不用擔心社會問題。由此，關注GDP的高收益和降低工人工資的低成本使地方政府自然而然地傾向于資本一邊。
工會是保證工人權益的基層組織，它起到平衡企業與員工利益關系的作用。一個好的工會，往往會帶來政府、企業、工人的多贏局面。著名的波蘭團結工會，不但在社會轉軌過程中，保證了工人分配資產的公平，還最大限度的遏止了國有資產流失。但在我國，地方政府往往擔心“工會嚇走投資者”，在工會建設一直缺乏動力，或淡化工會作用，或直接由行政主管牽頭，為行政工作服務。由此工人權益很難得到組織保證，同工不同酬也就這樣長期被忽略了。
拋開工人的基本權利不說，國家若想構建和諧社會，不能單純靠發展主義，這已經成為發達國家共識。短期內，GDP上去了，積累夠了，人民生活水平卻上不去，這只能是大國小民。目前國內經濟的內需不足也是源于公民消費信心的不足，這與員工的制度保護缺位不無關系。由此我們可以看到，不單是同工不同酬問題，解決與員工權益相關的問題，都需要盡快摒棄發展主義行政觀。 |