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同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差出10倍。劉大姐從河南農村到北京來打工已有5年多。她在一個部委研究機構的大樓里當電梯工。與正式工工資差出一倍。這種同工不同酬的情況在國有企業更加普遍。有的國有企業，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。(《人民日報》7月16日)
實事求是地講，“相同工作收入差10倍”這一帶有濃厚計劃經濟色彩的用人怪現象，愈演愈烈，與現在社會轉型期各項制度改革相對滯后、政企不分等因素有關。但是筆者認為，不管怎樣，這種有悖于社會公平，不符合效率優先原則的“同工不同酬”怪現象，確實到了非解決不可的時候。
“同工不同酬”用人機制的弊端是顯而易見的。在相同勞動條件下，它既不能調動低薪職工的積極性，也容易讓體制內的高薪職工無形中產生優越感，養尊處優，失去進取心。這種按身份決定薪酬標準的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作，另一方面也使得部分國有單位成了低素質員工的“養老院”和滋生腐敗的溫床。這不僅易造成單位內部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發展十分不利，而且還會傷害到公眾對社會公平的期待與信仰。
當然，改革、完善分配制度是十分迫切與必要的，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制。單位內部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作業績的大小，一概以身份、職務、級別、用工的形式來決定職工的勞動報酬分配。所以，筆者認為，要真正理順收入分配關系，只有實行人事體制改革，用人制度實現由身份管理向崗位管理轉變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題的關鍵。
但是，從按身份分配真正轉變為按崗位分配，在用人單位經濟水平無法大幅提高的現實條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬，必然會觸動那部分占有身份優勢的體制內職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權與話語權，領導層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自己給自己減薪。
改革就是重新分配利益的過程，改革難免會觸犯一部分人的利益。歷史上大大小小的改革多證明了這一點。解決“同工不同酬”的問題是一項理順管理體制、摒棄不合理分配制度、實現社會公平與效率優先的改革，自然會觸犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下決心，改革過程中的陣痛無法避免。我們顯然不能為了小圈子利益與身份觀念，就忽視社會公平與社會發展的長遠利益。
要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發現，主動合理調節內部分配關系無疑是困難重重。筆者認為，在用人單位內部調節不力的情況下，需要上級主管部門痛下決心，監督好企業薪酬分配自主權的合理使用。從長遠來看，消除用人單位身份壁壘還急需立法層面的矯正。一方面在于加大人事、經濟體制改革的力度，另一方面在于完善法律制度，彌補勞動法規定過于籠統的不足。畢竟，讓勞動者在同一起跑線上競爭，在同一片制度藍天下工作，十分重要。 |