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“雖然已經有了幾年的發展，但我們公司仍然是一個小企業，還面臨著資金短缺等一系列問題，所以暫時也沒有精力去培養人才，只能是各負其責，各盡其用。”某科技發展公司總經理趙民說。
有數據顯示，中小企業所創造的價值已經占我國國民生產總值的60％左右，隨著中小企業在國民經濟中的地位日益提高，它的人力資源體系也日益受到人們的關注。近日，北京東方慧博人力資源顧問公司針對中小企業的用人狀況做了調查，并發布了《中小企業人力資源需求調研報告》。
報告顯示，我國中小企業的人力資源開發與管理狀況不容樂觀，人力資源的一些基礎性工作未被重視，人力資源的各項工作都被當成了應急性工作，尤其是企業缺乏人才培養體系，用人還是以招聘為主。
人力資源的基礎性工作被弱化
“我的檔案一直放在自己手里，畢業的時候就問公司的人力資源部門檔案該交給哪里，他們說暫時先自己拿著，等政策統一了再調去人才中心，可是我都工作一年多了，檔案還是沒有著落。”2006年畢業的肖輝告訴記者。
像肖輝一樣拿著檔案不知道如何處理的畢業生不在少數。東方慧博人力資源顧問公司總經理羅東認為，這是由于企業的人力資源管理領域的四大模塊——招聘、績效、薪酬、培訓正在成為越來越多中小企業人力資源管理的重心。
接受調查的中小企業中，人力資源部門把工作重心放在了人才招聘、薪酬福利、績效管理和培訓上，它們分別占70.8％、59.7％、59.7％和58.3％，諸如人事檔案管理與社會保險只占36.1％，企業文化占33.3％，員工發展占27.8％，工作分析與定崗定編僅占22.2％。
“企業業務發展很快，經常面臨人手不足的局面，所以，人才招聘也就成了我們企業人力資源工作的重中之重。”某企業人力資源部經理劉小娟說。
在羅東看來，企業這樣做也存在著風險。她說：“中小企業對人力資源管理的一些基礎性工作，如人事檔案與社會保險、工作分析與定崗定編等的關注度相對偏低，在《勞動合同法》等國家勞動法規對企業行為的規范越來越明確的背景下，如果不能對人力資源管理的基礎性工作高度重視，其潛在風險會越來越高，中小企業應有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時，不應忽視基層管理工作的提升。”
人力資源工作面臨的困難多多
“我們最大的困難就是找不到合適的人才，雖然人才市場有大量的待業者，但就是找不到我們想要的。”中興智能交通系統（北京）有限公司人力資源經理胡仁珍說，中興智能的員工保持了一定的穩定性，空缺崗位不會經常出現，但因為發展特別快，一些不易招聘的崗位還是經常空缺。
調查顯示，在中小企業人力資源工作中，“績效管理”和“企業文化建設”分別被列為最困難的工作，都占38.3％，認為“員工梯隊建設”為最困難工作的占31.9％，選擇“HR整體規劃”的占29.0％，認為“人員結構難調整”的占23.1％。
“由于企業發展迅速，由此帶來的變動大，在實際運行中往往是計劃跟不上變化，所以中小企業在整體戰略規劃方面比較欠缺，人力資源整體規劃的制定對人員的專業能力要求較高，從而導致人力資源整體規劃面臨較大的困難。”羅東說。
缺乏培養體系導致招聘壓力大
“我們人力資源部門整體規劃不夠，招聘工作也缺乏系統的分析規劃，只是在出現了職位空缺時才想到招聘，這就導致了招聘工作疲于應付，招聘效率比較低，也形成不了有效的人員儲備。”劉小娟說。
關于招聘效率低下的原因，調查顯示，44.9％的受調查者認為是“招聘缺乏系統規劃”，39.1％的人認為是“建立培養體系困難”，認為“招聘缺乏專業支持”的占18.9％，“缺乏有效職責體系”為17.4％，認為“調配缺乏專業支持”占15.9％。
“企業獲得適崗人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內部培養，我們企業最主要的人員補充方式還是外部招聘。就現階段而言，培養人才不是我們企業的重點，企業培訓需要時間、資金的投入，代價大、成本高，也需要相關專業支持才能順利展開培訓工作。”石家莊創聯科技有限公司CEO趙子侃說。
羅東認為，“企業的用人需求緊迫、突發性和臨時性需求多，而且企業規模小，品牌影響力不夠，吸引到合適人才的難度就較大。同時，企業內部培養少，對外部招聘的依賴性強，這些因素對人才招聘的效率也有非常大的影響。以人員使用為主的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這就導致對外招聘量大，并且壓力重。” |