●實行股權激勵,要兼顧股東、員工的利益,比照企業成長的結果,慮及企業的社會責任。
年初以來,有關金融企業高管年薪的新聞不斷“燙傷”公眾的眼球——成百上千萬元的收入,是普通勞動者想都不敢想、一輩子都掙不來的。
尋蹤天價年薪的新聞,正是股權激勵在中國企業不斷鋪展的路線圖。
所幸管理層已開始關注這一問題。國資委3月份表示,由于我國資本市場還不成熟,股權激勵還不具備普遍推開的條件,只能在有條件的企業逐步試點。隨后證監會連發“兩道金牌”規定股權激勵細節,銀監會、保監會也紛紛啟動相關調研。規范股權激勵的“鼓點”,一陣緊似一陣。
股權激勵,簡言之就是給予企業經營者一定的股權,使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。中國金融業起步晚、長期以來激勵機制落后,當初引進“股權激勵”,是走出健全激勵機制的重要一步,對吸引人才、提高企業競爭力等的確大有裨益,功不可沒。
然而,任何舶來的管理方法,如果不符合國情、不順乎文化背景,必然阻滯企業的進一步發展。就在上世紀90年代,日本在薪酬管理上積極引入歐美強調績效和差距的“成果主義”,結果事倍功半。管理者們不得不重拾強調分配公平、符合東方“和諧、共生”思想的年功制度。此舉大大提高了企業的凝聚力、競爭力,反過來成為歐美企業學習、研究企業管理的范本。
別人走過的彎路我們是不是一定要重復?值得深思。股權激勵要在中國站穩腳跟,恐怕離不開三個“對比”:
其一,要比照企業成長的結果。2007年,摩根士丹利首席執行官John
Mack由于公司巨虧而主動放棄了年終分紅。而國內某企業的CEO一年內獎金至少增長了200%,可該企業同期利潤增長不過100%,他“先天下之樂而樂”的依據何在呢?
即便某些企業獲得了高成長,也未必是管理者的作為使然。銀行的存貸利差、保險公司的保單利率等,都帶有一定的“壟斷色彩”,這在完全競爭下的西方金融體系中并不存在。換言之,靠政策吃飯和靠真本事打拼不該相提并論,本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞,是不合理的。
其二,要兼顧股東、員工的利益。雖然國內金融行業的平均收入較高,但行業內、企業內的收入差距也相當驚人。“股權激勵”的負面作用往往表現為削減員工的積極性和企業的凝聚力、助長高風險決策行為、加大整個金融體系風險等。前不久“大小非解禁”風波中,不少高官辭職拋股,其危害可見一斑。
高管再“高”,也是為企業的所有者服務的。而一些上市企業,在廣大投資者被套牢、甚至每股賠上近百元割肉的情況下,CEO的收入卻逆市而上,這樣顯然有失公平。
其三,要兼顧對社會的責任。企業的利潤來自社會,獲利豐厚時也要想到回饋社會。目前,我國居民收入整體水平不高且有差距加大之勢。高管們給自己開工資時,要慮及社會公平,關注公益事業。企業尤其是國有控股企業,其本質仍是全民所有。“天價年薪”傷害了老百姓的情感,也有損企業的形象。
讓“股權激勵”盡快走上健康發展之路,還須完善相關的制度和政策規定。比如,要進一步完善相關證券管理法規,出臺具體、可操作的配套政策。進一步完善公司法人治理結構,防止“內部人控制”。要建立有效競爭的職業經理人市場,優勝劣汰促進股權激勵發揮積極作用。要切實加強監管,加大對股權激勵違法違規行為的處罰力度,使股權激勵在公開、透明的基礎上得到有效的全方位的監督。 |