近日，北京市人社局發布了2015年企業工資指導線，確定今年企業職工平均工資增長的一般水平(即基準線)為10.5%，最高水平(即上線或預警線)為16%，最低水平(即下線)為3.5%。據不完全統計，截至6月24日，目前全國已有8個省(區、市)發布了2015年的企業工資指導線，其中，新疆的基準線最高，為12%。與去年相比，這些地區的工資指導線無一上調，漲幅均為持平或下降。
企業對于工資指導線的態度，可能敏感也可能不敏感。如果工資指導線有上浮，企業就可能對其視而不見，這樣就不會增加員工的工資支出成本;而如果工資指導線下調，企業就可能將其奉為“圭臬”，能下調多少就下調到底。企業的目標是贏利最大化，壓縮工資成本自然也是實現贏利的手段之一。假如，一個企業沒有意識到員工價值，抑或員工的價值無法得到應有保障，企業就可能在面對工資指導線時選擇性執行。
相應地，對于工資指導線，公眾的態度也是復雜的。一方面，他們希望工資指導線可以上調，這會給他們帶來理論上的希望，但上調的結果可能是工資根本不會改變，因為企業沒有予以執行;另一方面，他們擔心工資指導線可能下滑，一旦下滑，工資就可能應聲降落，因為企業在“忠實”執行。所以，他們對工資指導線很難產生好感，或者說，工資指導線難以給他們足夠信心和美好預期。對于員工來說，工資指導線的下調當然不如上調：上調雖不一定成真，但至少不會下滑，下調的結果則可能是工資真的下滑了。
有人把這種選擇性執行，歸結為工資指導線的非強制性。顧名思義，工資指導線只是政府的一種外部指導，具體到每個企業，他們在理解和執行工資指導線時，需要面對不同的客觀現實，也被賦予了充分自主權。這種非強制性，體現了政府的理性思維和市場意識：不能包辦一切，必須與市場保持恰當距離。如果連工資這樣的事情也要勞煩政府“一刀切”，結果可能不是保護了勞動者，而是干擾了企業正常經營。甚至，導致勞動者的權益更加得不到保障。雖然，公眾對此也可以理解和接受，但是非強制性的特點還是讓他們沒有安全感，同時也覺得工資指導線有雞肋之嫌。
其實，這不能怪工資指導線，因為工資指導線不是孤立存在的，在決定員工薪酬的體系中，除了工資指導線還有工資集體協商制——用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。集體協商保證了工資的制定不是企業一方說了算，保護了一線員工的基本利益，有利于構建更為平等和諧的勞資關系。在此基礎之上，工資指導線才能充分發揮作用——在勞資雙方集體協商時，成為一種具體的指導和參考，成為共識達成的基礎與依據。
如果，脫離了這個具體基礎，或者這個基礎不夠牢固，工資指導線就顯得有些孤立，也有些虛化。結果，不僅所謂的指導功能無法發揮，甚至連參考的作用都無法體現。因為，在面對工資指導線時，缺少制約的企業會對其選擇性執行：或是漠視上調，或是積極下調。最終，工資指導線反而成為一種讓員工心有忌憚的“風向”。
要想充分發揮工資指導線的指導作用，就必須建立起完善的集體協商制度，讓員工有真實的權利與企業進行博弈，而不是徒有其表——工資集體協商制度貌似建立了，但員工處于絕對弱勢地位，根本沒有和企業議價的資格與能力;或是協商處于行政完全主導之下，員工和企業的意志與愿望難以得到全面表達。總體來說，只有配以真實、高效、市場化的集體協商制度，工資指導線的指導作用和參考價值才能具體體現出來。
