隨著就業形勢的日益嚴峻，相當一部分剛剛走出“象牙塔”的大學生往往只能靠打零工度日。尤其是在號稱“最難就業季”的今年，許多大學生們更將不得不暫時處在這一形式的就業狀態。那么，打零工度日的大學生們，面對來自職場的侵害，該如何維權呢？
零工大學生可以同時與多方簽約
【案例】
2012年7月，應屆大學畢業生沈露萍與一家公司簽訂勞動合同約定：沈露萍根據公司要求，不定期給公司進行樣品檢測，每次時間不超過兩小時，每小時付費60元。一個月后，沈露萍與另一家同這家公司有著競爭關系的用人單位簽訂了同樣的勞動合同。公司遂以沈露萍違反競業限制條款為由，要她賠償其損失并立馬走人；要么解除與另一用人單位的勞動合同。這對本來就靠打零工度日的沈露萍來說，無疑是斷了一項收入來源。
【分析】
公司的要求不能成立。
一方面，根據《勞動合同法》第六十八條之規定，以小時計酬為主，平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工為非全日制用工。沈露萍與公司的約定當屬其列。該法第六十九條同時規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即只要沈露萍不影響公司的工作，公司便不得強求。
另一方面，雖然《勞動合同法》規定，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，限制勞動者在與其有著競爭關系的其他用人單位就業，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，但該規定僅僅是針對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而沈露萍作為臨時用工并不在其列。
零工大學生可以隨時解除勞動合同
【案例】
2012年8月，雖經多方求職，卻一直沒有找到心儀工作的大學畢業生郭素英，為解決生存之需，只得進入零工行列。她與一家公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定郭素英每周抽3-4小時對公司生產的空調抽樣進行靜音檢測，并按要求提供檢測報告，每小時工資50元，且以車間負責人的簽字證明，當即與公司結清。一個月后，因郭素英獲得正式工作，遂口頭要求立馬與公司解除勞動合同。但公司以其沒有提前30天書面告知為由拒絕。
【分析】
郭素英有權隨時辭職。
《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”表面看來，郭素英只是口頭通知且沒有提前30天，與法相違。而該法第九十條也規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”也就是說，如果郭素英我行我素似乎還必須承擔賠償責任。但上述規定并不能適用于郭素英，因為郭素英做的是零工。
《勞動合同法》第七十一條明確指出：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”即郭素英作為零工，隨時解除勞動合同是其應有的權利，公司無權以任何理由干預。
零工大學生可以要求十五日內結酬
【案例】
2012年9月，已經走出大學校門的蔣小芳，暫時無法找到較高收入的用人單位，遂想到通過兼職多份零活的方法工作，以便積少成多。于是，她與一家公司簽訂了一份非全日制用工勞動合同，約定蔣小芳不定期在公司打零工期間，按每小時10元計算工資。雖然報酬低于所在地人民政府規定的最低小時工資標準，但蔣小芳還是認了。可即使這樣，半個月后，當蔣小芳前往公司結算工資時，公司卻表示只能和其他員工一樣，統一按月支付。
【分析】
公司的作法是錯誤的。
一方面，《勞動合同法》第七十二條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”鑒于蔣小芳與公司之間的零工用工協議實質上屬于非全日制用工，決定了公司無權拒絕在15內與蔣小芳結算工資。此外，雙方所定工資低于所在地人民政府規定的最低小時工資標準，盡管蔣小芳當初已同意，但由于已違反法律強制性規定而無效。
另一方面，根據《勞動合同法》第八十五條之規定，用人單位未按時、低于當地最低工資標準支付工資的，可由勞動行政部門責令限期支付并補償差額，逾期則可以責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。即如果公司拒不改正，蔣小芳可以依此維權。