又到上市公司年報發布期，也是新的一年上市公司高管薪酬亮底時。面對部分企業高管動輒幾百萬元、上千萬元的年薪，社會爭論比較多，不同群體間的分歧也很明顯。是哪些因素導致了高管薪酬屢創新高，企業高管薪酬水平提高的背后深層原因是什么呢？個人認為主要是以下六大“紅利”助推企業高管薪酬水平屢創新高。
在改革開放之初的十幾年里，由于平均主義分配體制尚未完全被打破，因此，企業家價值被嚴重低估，企業高管人員工資水平明顯偏低。據統計，1997年，上市公司董事長、總經理的平均年薪只有4.5萬元。以至于有學者提出了“我們有世界上最昂貴的企業制度和最便宜的企業家”的觀點。在這種背景下，為調動企業高管人員的積極性，上海最早在九十年代初推出了經營者年薪制。隨后，在政府有關部門的推動下，年薪制在各地區逐步擴展開來，可以說，企業高管人員工資分配從月薪制到年薪制是一次制度創新，這一改革使企業家報酬從員工工資制度體系中分離出來，為企業高管薪酬與企業績效緊密掛鉤及提高企業高管人員的報酬奠定了基礎。1999年，黨的十五屆四中全會提出要“建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法，”“少數企業試行經理(廠長)年薪制、持有股權等分配方式�！�2002年，黨的十六大報告又提出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。管理要素作為與勞動、資本、技術相并列的四大要素之一參與分配，提升了管理要素的地位和作用�？梢哉f，收入分配理論的深化及一系列改革實踐為企業家價值的回歸打下了理論基礎、制度基礎和輿論基礎，從而也使企業高管人員原來偏低的工資收入逐步提高，一些企業高管人員也由改革初期不敢拿高薪，到后來的理直氣壯的拿高報酬。
改革開放以來，我國經濟保持了較快的發展。在此期間，各種類型企業迅速成長。特別是原來活力不強的國有企業，隨著債轉股、企業改制改組、減員增效、加強管理等措施的實施，企業效益也發生根本改觀。據統計，全國規模以上工業企業工業增加值由1998年的19421.93億元增加到2007年的117048.40億元，平均每年增長22.3%。而同期國有及國有控股工業企業利潤總額由1998年的525.14億元增加到2007年的10795.19億元，平均增長率高達45.1%。企業效益的大幅度提高，可以說為企業高管人員薪酬水平的快速提升提供了物質基礎。據有關機構統計，2000年，上市公司高管年薪平均值為8.43萬元，2005年提高到29.1萬元，“十五”期間企業高管薪酬平均每年增長28.1%�！笆晃濉逼陂g，上市公司高管年薪平均值又由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。應當說，企業高管薪酬水平快速增長的基礎是我國企業不斷發展壯大，企業利潤不斷增長，資本要素和管理要素形成了雙贏局面。
在市場經濟條件下，價格機制發揮基礎性作用，人才供求關系對于工資收入水平有重大影響。當供需嚴重不平衡時，價格有時會嚴重背離價值，價值被無限放大，當供需失衡的狀況短期不能改變時，這種嚴重背離的情況會存在較長時間。如前幾年社會上出現的大學生零薪酬求職現象，實際上是大專院校擴招后，短期內大學生供給超出社會需求的一種反映。同樣，企業高管人員，特別是優秀企業家由于非常稀缺，供求機制對企業高管人員薪酬形成放大效應。如2008年新華都集團曾以年薪10億挖走了職業經理人唐駿，唐駿因此被冠以“打工皇帝”稱號就是一個很好的例證。我國目前正處于經濟發展轉型期，各方面的人才比較匱乏，特別是經營管理人才。在市場對人才的配置起基礎性作用的條件下，供求關系失衡成為促使高管薪酬水平增長的一個重要因素。
由于我國市場經濟體系尚不完善，產品定價體系改革不到位，導致一些行業企業憑借自然壟斷、市場壟斷、行政壟斷等獲得了高額的壟斷利潤。據有關專家計算，1990年-2008年間，在石油和天然氣開采、電力、熱力生產和供應業、紡織工業、食品制造業、金屬制品業和化學工業等20幾個工業行業中，排名在前六位的行業利潤額占當年全部工業企業利潤總額的比重各年度之間雖然有所波動，但大體上保持在50%左右，企業利潤向少數幾個行業集中的趨勢非常明顯。這些行業集中度較高，而且擁有不少壟斷性企業，這些壟斷性企業憑借自身的市場壟斷地位獲取了較高的利潤。在高管薪酬水平與企業業績緊密掛鉤的機制作用下，企業效益大幅上升，不管這種效益是否來自于經營管理層的努力，出資人都會樂于將其中一部分分給高管人員。因此，可以說，壟斷企業高管人員獲得較高的報酬是“名至實歸”的事情。國外也有學者通過實證研究得出，高工資均出現于高利潤的行業，這表明只要通過某種方式能夠創造出高于一般行業企業的利潤，都可以使企業高管層收入提高。
本世紀初開始，我國金融地產曾經出現較大泡沫，經濟泡沫帶來了一些行業企業利潤的大幅增長。上證綜指僅用了兩年時間，就從2005年的1000點漲至2007年的6124點的歷史新高。北京等一線城市房價五年中上升了四、五倍之多。金融和房地產領域的高泡沫化催生了一些暴利行業。高泡沫化實際上是通過價格手段對社會收入進行強制分配，是通貨膨脹的另一種表現形式，最容易“制造”高收入群體。在對新創造價值(包括泡沫價值)的分割中，企業高管階層是重要參與者。部分行業企業的高管人員，在對利潤盛宴的分享中，近水樓臺，獲得了較大的利益，將部分收益轉化為工資收入，成為市場泡沫化過程的主要受益人群。
改革開放，是我國經濟融入全球化的過程，同時也是重新審視、檢討與深化改革我國收入分配體制的過程。由于美國經濟發展的成功，我國收入分配改革不可避免地深受美國模式影響。上世紀70年代以來，美國經濟在較快增長的同時，收入差距也急劇擴大。據美國經濟政策學會和美國經濟公平研究所調查。20世紀70年代末，美國CEO年薪約為普通工人年收入的35倍，到2006年，美國大公司CEO的平均年收入為1080萬美元，是普通勞動者年收入的364倍。隨著股票期權制度的實施，年收入上億美元的高管也比比皆是。美國等發達國家企業高管人員的高薪酬，對我國企業高管人員形成了強大的示范效應。在強烈的數字對比以及如不提高我國高管人員薪酬，則企業高級經營管理人才就會流失的擔憂中，企業高管人員薪酬與國際接軌的呼聲非常高。為此，我國出現了參照美國模式改造企業高管人員報酬制度的趨勢。在公司內部設立薪酬委員會，建立與業績掛鉤的獎金制度，以股權激勵為重要內容的長期激勵制度等多是參照了美國作法。這些制度的推出，實際上助推了企業高管人員薪酬水平的較快增長。
總的說，改革開放后，企業高管人員年薪水平的逐步攀升是多種因素共同作用的結果。企業高管人員收入水平的快速增長，基本解決了改革初期對企業高管人員激勵不足的問題，通過確立管理要素的地位，激發了企業高管人員的積極性，吸引了一大批優秀人才走到經營管理崗位，使我國出現了一批優秀的職業經理人。但不容否認的是，由于市場機制尚不完善，政策體系還存在漏洞，企業高管人員收入快速增長過程中，也伴有不公因素，損害了社會公平。少數企業高管人員的畸高年薪，拉大了與社會平均工資的差距，也超出了人們的心理承受能力。因此，下一步有必要對我國企業高管人員薪酬制度進行反思，通過進一步深化改革，建立起有中國特色的企業高管薪酬激勵制度。