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隨著《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》的發布，去年券商創新大會的“創新11條”已基本落地完畢。同時，意見稿的發布，也標志著自2006年淺嘗輒止后，股權激勵的大門再度向證券公司打開。
一直以來，由于包括薪酬機制在內的業績評價制度的不健全，國內券商在人力資源管理方面面臨諸多難題：薪酬結構不合理，以現金性收入和短期激勵為主的考核機制，直接導致行業人員流動性加大，盲目追求短期效應等問題出現。對此，實際上多年前業內就曾呼吁，通過對高管、核心人員實行股權激勵，將員工的個人利益與公司的長遠期經營目標聯系在一起，加強員工的“主人翁”意識。
統計數據顯示，目前我國已有300余家A股上市公司推出過股權激勵計劃。但從目前來看，僅有中信證券一家券商于2006
年9
月成功實施了股權激勵。此次征求意見稿的發布，對證券行業來說已期盼多年。在筆者看來，證券行業實施股權激勵是創新發展的必經之路，但在這之前，首先要解決幾個問題。
首先，國內券商實施股權激勵的一個重要障礙在于，目前國內的一些券商還是以國有控股為主，在這種情況下，實施股權激勵將牽扯到將國有資產管理的相關的問題。實踐操作中，無論是國有股權的直接轉讓還是增資擴股，都需要有妥善的處理。
其次，根據本次發布的征求意見稿，股權激勵的績效考核指標應當包括行業比較指標、公司業績指標和激勵對象個人績效指標；激勵對象個人績效指標應當包括財務指標和非財務指標，充分反映合規管理和風險管理的要求。這些指標的合理性和科學性毋庸置疑，但具體到公司層面，評價期的設置也是非常重要的因素。例如按照一個財務年度設置是否合理；如果出現一年豐一年欠的"過山車"式業績，業績波動率是否也應該作為績效考核的考量因素等。
最后，也是最為關鍵的一點：對于已經實施了股權激勵的券商，如何處理激勵對象未盡職的狀況。
根據本次發布的征求意見稿，證券公司實施股權激勵應當符合六方面審慎性要求，包括合規管理、風險管理和內部控制制度健全有效；最近1年沒有受到證監會的行政處罰或刑事處罰等。筆者認為，在對實施股權激勵的券商準入門檻方面，已經基本圈定合規、穩健、發展良好的券商。
另一方面，根據征求意見稿，最近3年內被證券交易所公開譴責或者被監管機構認定為不適當人選的，證券公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。對此，筆者認為，對于股權激勵的直接受益方——券商高管、核心人員股權激勵的回溯機制范圍可以考慮進一步擴大。
券商實施股權激勵的重要的前提是約束機制，這一機制應該包括事前和事后兩種設置。事前機制包括建立配套的績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標作為實施股權激勵計劃的條件等。例如券商可以就考核的量化標準、考核期、激勵形式和內容以協議的方式與被激勵方達成一致。
而在事后機制方面，除了重大違法違規外，券商也可以考慮將終止授予權益,或者適當回溯的范圍進一步擴大。例如公司的業務或者個人行為出現重大差錯，可以考慮追回之前已經發放的部分股權或者未行權的期權。這一被稱為“Claw
back policy”
（追溯機制）的措施在金融危機后的歐美投行被普遍采用。另外，對于一些可能出現的情況，公司也應該提前進行設置，舉個例子，對于已經離職的高管，可以考慮設置一定的鎖定期，如離職高管兩年內不能行權等，防止公司或者激勵對象利用股權激勵計劃從事影響市場的違法違規行為。
在證券公司股權激勵破題后，筆者了解到已有多家券商蠢蠢欲動。對于重人力資本、同時人員流動性大的證券行業來說，長期激勵可以說是一項最為有效的“留人”措施，但同時，只有合理、合規操作才能使這一機制發揮效用。
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