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對于整個國家而言，廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。對于以企業為代表的微觀主體而言，重視人才發展是企業做大做強的重要基礎。
為更好地激發企業主體的發展活力和創新動力，必須重視包括企業高管在內的實用人才培養，通過各種激勵措施，形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。
人才強國戰略是黨和國家確立的一項國家戰略，黨的十八大報告明確提出，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，統籌推進各類人才隊伍建設，實施重大人才工程，加大創新創業人才培養支持力度，重視實用人才培養，引導人才向科研生產一線流動。
作為市場生產一線的主體，辦好企業對推進社會主義現代化、轉變經濟發展方式具有重要意義。隨著我國市場經濟的飛速發展，企業在社會財富創造中的作用日益重要。為了更好地發揮企業在社會財富創造中的價值與作用，迫切需要發揮高層管理人員的經營能力，以激發企業主體發展活力和創新動力，從而實現股東收益和企業價值的最大化。
企業高層管理團隊是企業的骨干和靈魂，更是解放和發展社會生產力的骨干力量之一。高管通常是指那些處于企業高層，對企業發展全權負責，對企業發展戰略的制訂和實施起關鍵決策作用的管理者團隊。國資委于2003年發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，將中央企業中設有董事會的國有獨資公司的負責人界定為董事長、副董事長、董事、總經理（總裁）、副總經理（副總裁）和總會計師。而上市公司研究中，一般將高管設定為總裁、運營總監或常務副總裁、財務總監3大關鍵核心職位的管理人員。這些人掌握著企業經營權并直接對公司的經營效益負責，同時推動整個組織的經營決策實施，其經營行為將直接影響到企業的興衰。
通過閱讀107家上市公司的年報和公開信息，對公司基本信息、人口結構、高級管理層收入特征和社會資本特征等內容做仔細梳理并進行相關性分析后發現，企業高管擁有的社會資本水平，對企業經營績效確實有重大影響。因此，企業所有者在設計企業高管的激勵機制時，一方面需要注重高管薪酬和高管期權激勵等因素對企業經營績效的影響，另一方面也應該重點關注企業高管擁有的社會資本水平對企業經營績效的影響。
首先，在設計企業經營績效的考核指標時，應該充分結合企業所處的特定發展階段和企業所有者的利益訴求。如果僅僅將每股收入納入績效考核范圍，很容易促使企業高管團隊將企業收入規模的不斷擴大作為自己的追求目標，卻不會更多地考慮企業的經營利潤或更為穩健的復合增長目標，企業高管團隊所擁有的社會資本也將很難發揮出應有的作用。只有將企業的規模目標和利潤目標同時納入企業經營績效的考核范圍，才能充分發揮出高管薪酬和高管團隊擁有的社會資本的功能和作用。從長遠來看，企業高管團隊擁有的社會資本水平越高，企業未來能夠獲得的利潤空間也將越大。
其次，要兼顧企業高管的社會資本對企業經營績效的提升作用，以及企業高管擁有的社會資本的增值價值。企業所有者在選拔高管人員時，不僅應該考慮到高管人員已經擁有的社會資本將對提升企業經營績效發揮的功能和作用，同時還應該充分考慮到企業已有的發展環境、資源平臺、社會關系網絡等是否適合企業高管人員已有的社會資本發揮作用，這樣才能實現企業經營績效的提升與企業高管人員社會資本提升的雙重作用。在對企業高管人員的激勵機制中，如果充分考慮到了企業高管人員已有社會資本的保值增值，就能充分調動起企業高管人員的積極性。而另一方面，如果實現了自己擁有的社會資本的保值增值，企業高管人員就能從自身的職業發展中獲得成就感和價值感，對未來發展的預期才會越來越好，也從而能夠更好地為企業帶來更大的經濟價值。
為了充分發揮企業高管團隊擁有的社會資本在提升企業經營績效過程中的作用，還應充分注重其他激勵因素對企業經營績效提升的作用。其中十分重要的激勵因素就是高管年薪。在我國目前的上市公司中，高管離職問題比較普遍，而對薪酬不滿意是很多企業高管離職的重要原因之一。例如，根據對滬深證券交易所的資料統計結果顯示，截至2011年12月27日，A股市場已發布了1000多個高管離職公告，與前年同期相比，增長幅度頗高。如此大面積高管離職，原因很多，但不能否認有相當一部分原因是由于這些上市公司高管在為企業賺取利潤的同時，難以獲得自己事業空間的應有提升。這是企業所有者在選拔、任用、評價、考核、獎勵高管人員時不得不面臨的重大問題。同時，也要注意到，現在也有一部分企業高管年薪遠遠高于行業高管平均水平，由此也引發不少爭議。對這一問題亦要高度重視，深入研究，妥善解決。
由此可見，企業高管社會資本是實現企業目標的重要資源，對企業經營績效會產生重大影響，企業在識才、攬才、用才等人才工作中應充分考慮這一因素。我們在改革人才發展體制機制、調整生產關系等方面，也應充分考慮企業高管社會資本的價值和作用，從而開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。
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