要求工作經驗1年或以上，精通C++編程語言，底薪20萬元至40萬元。最近，艾瑞咨詢分析師發布的這張萬達廣場的招聘“霸氣十足”；而此前某“觸電”傳統企業招聘副總及助理級別的人員的要求是：列出亞馬遜、當當、京東等幾乎所有電商名單，只要工作過就可以……近來，電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現。那么，電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已？挖角恐懼癥、高薪酬泡沫背后有何真正原因？
由于行業發展迅速且競爭激烈，不管是電商企業還是正在準備做電商的傳統企業，為了奪得市場，大多陷于“價格戰”等泥潭中無法自拔，分身乏術之外，無法顧及人才的培養和員工培訓，加之行業對有經驗人才的需求增加，各電商之間高薪互挖墻腳就不可避免。
筆者認為，要解決這一“人才”困局，電商們需要從員工需求和電商“一把手”入手，制定一個有“明確預期”并且“能落實”的人事制度，這樣才能夠為有實力的新員工提供一個快速融入、充分發揮和迅速進步的職場環境。
有明確預期，即員工根據過去的經驗和對未來形勢的判斷，作出對未來形勢的明確判斷和估計。放在人事制度上，則是表現為員工根據企業人事制度預估是否該采取某項行為，如跳槽、轉崗、加薪等。那么“明確預期”靠什么？筆者認為，應該靠新老員工各安其位。首先，應明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續老板曾經給予的長期承諾所帶來的安穩感，新員工希望在專業上獲得老員工的認可，甚至希望在其表現特別優異情況下也獲得老板的長期承諾，從而與老員工平起平坐。其次，對老板而言，新老員工在想法、做法等方面的應該（should）和不應該（should-not），必須一開始就很明確，并且要有一套完善的表達機制。
何時應should？新職責不明確，老員工得過且過，無明確崗位職責肯定不行，這個是基礎，應該一開始就should。獎罰不分明，新老員工區別對待，對這種老好人作風也應一開始就表明立場堅決杜絕。遇事分工不明確，粗放式管理，絕對should-not。新員工目標不清晰，工作無方向，老員工工作拖沓無動力，也是一開始就should-not，根據新老員工的不同需求，制定合適的激勵機制。新員工能力不足，遇事想做不會做，培訓不到位屬于should-not。
有了明確預期的人事制度，就需要切實地落實，就得靠一把手親力親為。因為一把手作為一個有組織的單位的最高領導人，基本特征是擁有實際上的人事權、經營管理權、財務管理權和職務、薪資調動權，在企業具有絕對的決定權，其在企業內外部的影響力也最大。