《勞動合同法》頒布實施近四年來，勞動者的合法權利保護日益增加。懾于法律強制性規定，現在許多企業都不會去走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段讓員工自己辭職，以達到降低人員成本的目的。這就是企業采用的“軟裁員”。
某知名人力資源網站相關調查顯示，受訪的2173位被裁人員中，四成員工定義自己被變相裁員。有39%的員工工作經驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職；有57人工作資歷超過15年，其中三分之一認為自己是被雇主逼走的。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的為降薪、換崗和換工作地點。其他手段包括提高業績指標、部門撤并、無薪長假等等。
面對企業使出“軟裁員”的殺手锏，處于相對弱勢地位的勞動者該怎樣維權？
建立文明的勞動法制度，建設和諧的勞動關系，是建立和諧社會的組成部分。
圖為不久前南京市舉辦的首期勞動關系協調員國家職業資格培訓班。勞動關系協調員是國家公布的十批106個新職業中最新的一個職業工種，其主要工作內容包括實施勞動標準、管理勞動合同、開展集體協商、制定和實施內部規章制度、開展勞資溝通和民主管理以及協調處理員工申訴和勞動爭議。記者
孫參 攝 |
【典型案例】
小張在中關村一家軟件企業工作了三年，原來月薪一萬元。前不久老板找他談話說由于企業效益不好，小張所在的崗位即將被取消，但是為了不讓小張失業，以后就每月支付小張5000元，看看能不能撐過難關。細心的小張發現，公司里被降薪的只有他一個人，便知道了公司可能想把他辭掉，但是公司又不想支付經濟補償金就使用了這么一招，逼迫小張自己辭職。
【法律解析】
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬(即薪金)作出明確約定。同時，勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協議，只有雙方協商一致才可以變更勞動合同中約定的內容，且變更勞動合同應采用書面形式。
實踐中，合法的減薪程序有兩種：一種是公司采取與有關員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協議的方式變更之前簽訂的勞動合同中關于勞動報酬的條款，從而實現薪酬的調整；另一種是走民主程序，企業與職代會、工會集體協商，達成集體協議。需要注意的是，調整薪酬仍有個底線，即員工的勞動報酬標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。除了上述兩種情形外，用人單位的其他降低勞動者工資報酬的行為都是違法的。
【維權應對】
根據法律規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金；勞動者也可以到勞動監察舉報，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。除此以外，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形下，勞動者可以解除勞動合同，并可以獲得相應的經濟補償。當然，如果用人單位確實是遇到了困難，勞資雙方應通過協議的方式調整薪資待遇，共度時艱；但是雙方應在協議中明確當公司經濟情況好轉后，立即恢復原有待遇。
【典型案例】
小王入職某食品公司的時候與公司約定工作崗位為質檢員。一年后，食品公司效益不好，決定精簡人員。有一天，公司通知小王免去質檢員的職務，要將他調到銷售部擔任銷售助理。小王認為公司的作法沒有道理，拒絕前往新的部門報到，后食品公司就以小王嚴重違紀為由將小王解聘。小王不服，提起仲裁申請，要求食品公司支付違法解除勞動關系賠償金。結果，食品公司因為沒能提供證據證明調崗的合法性以及解除勞動關系的合法性而敗訴。
【法律解析】
同勞動報酬一樣，《勞動合同法》規定勞動者的工作內容(即崗位)也應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調崗可能帶來績效考核的提高或降低，繼而導致勞動者收益的減少，故勞動者發現調崗有可能損害自己利益時，有權利拒絕調崗，法律也將支持勞動者的維權行為。
應當說，用人單位基于生產經營和企業管理的需要，會對員工的崗位進行調整，這是用人單位內部的一種正常管理機制，但是調崗應有相應的法律依據。一是雙方協商一致調崗，變更勞動合同約定的內容；二是按照勞動合同事先的約定調崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性；三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議。但是上述情形發生的證明責任在用人單位。
【維權應對】
在現實生活中，用人單位處于管理者的主動地位，具有指揮調動員工工作的權利，而員工處于接受管理的被動地位，往往很難判斷企業的調崗行為是否合理。在此情況下，勞動者往往處于兩難境地，如果服從企業調動而默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同；如果員工不服從企業調動而拒不到任，一旦企業能夠證明其調動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的以上行為屬于規定的嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業調崗非法的情況下，一方面應服從企業的調動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單，可在簽收時注明“不同意調整崗位”字樣，如有疑問應及時找有關部門咨詢。
【典型案例】
小李在一家銷售公司擔任業務主管，由于公司業務不景氣，公司決定將辦公地點從國貿附近搬到通州，并且公司也不提供班車、不報銷打車費用。同時，公司在宣布上述決定的時候還說由于新的辦公地點仍在北京市范圍內，所以無需變更勞動合同。但是小李手里的很多客戶都是城六區的，并且小李一直住在海淀，如果公司搬到通州區，不僅見客戶不方便，自己每天來回要在路上花費近四個小時。走還是不走，這成了小李的一個問題。
【法律解析】
用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議；如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。
如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，此時，無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同相比發生變化，為此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開原用人單位。當然能夠獲得經濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關系；如果勞動者以此為由自行辭職，則無權獲得經濟補償。
【維權應對】
《勞動合同法》規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。當勞動者面對用人單位搬遷等原因勸退員工時，要懂得“一根筷子易斷，一把筷子難折”的道理，應組織起來向公司提出集體協商要約。
【典型案例】
“十一”長假過后，某合資公司人事部門通知，從11月份開始，公司的績效工資考核將施行新政策：原來每月只要完成100萬的銷售任務就能得到5000元的績效工資，現在則必須完成200萬的銷售任務才能得到5000元，并且200萬的銷售任務是最低要求，完不成就沒有一分錢的績效工資。面對驟增的工作壓力，公司的員工都苦不堪言。面對公司出臺的這個政策，大家都覺得是一種變相減薪行為，也都知道公司的作法不合適，但又無計可施。
【法律解析】
公司此舉是否合法，要看其與勞動者簽訂的《勞動合同》及績效考核的規定內容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規定，或者公司績效考核要求的提高已經過勞動者本人的同意，則公司的作法無可挑剔；如果沒有規定或事先未征得勞動者同意，則公司擅自提高工作要求的作法就是一種變相克扣員工工資的違約行為；勞動者對此所產生的任何不利后果都有權拒絕接受，并有權向勞動部門依法舉報。如果公司因此而辭退勞動者，就屬于違法解除勞動關系，那么勞動者可以要求公司支付兩倍標準的賠償金。
【維權應對】
實踐中，除了用人單位以提高工作量來變相降低工資報酬外，還有的用人單位以勞動者完不成提高后的工作量為由主張勞動者不能勝任工作，且經培訓后仍不能勝任工作，從而解除勞動關系。
需要強調的是，對于不能勝任員工的勞動合同解除，需要符合“勞動者被證明不能勝任工作”、“經過培訓或者調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項條件。這就是說，即使員工被證明不勝任工作，公司也不能立即解除勞動合同，或者經過培訓后就解除勞動合同。員工經過培訓或者是調崗以后，公司應對他們進行考察評估，只有證明他們還不能勝任的，才可以解除勞動合同。公司以此解除勞動合同，還需支付經濟補償。此外，對于工作量是否合理的審查標準，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。