“古馳虐工門”事件掀開了中國勞務派遣制工人生存狀態的冰山一角。在國外被禁止或嚴格控制的勞務派遣制度,在中國已經培養了6000多萬勞務派遣用工,并客觀上“滋養”了一批“血汗工廠”。古馳進入中國之后,完全可以不選擇這種用工制度。然而,為了利益最大化,跨國公司古馳最終選擇了“何樂而不為”。 “喝水要申請,上廁所要報告,店鋪里丟了東西所有員工
‘連坐’賠償,孕婦在店里吃東西補充營養被告知只要吃一個蘋果將被記過,吃八個蘋果將被解雇。”連日來,這起沸沸揚揚的“古馳虐工門”事件讓這個奢侈品企業,一夜之間成了千夫所指的
“血汗工廠”。調查表明,古馳的深圳品牌店建立了一套復雜的勞動用工制度:事件中的5名店鋪員工雖然歸古馳管理,但與這些古馳員工簽訂工作合同的,是深圳市南山區一家名為南油外服人力資源有限公司的企業。然而,古馳在其他國家均沒采取在中國施行的勞務派遣制度,各種制度完善且待遇豐厚。古馳在中國執行了雙重標準。古馳利用了勞務派遣制度存在的漏洞。 勞務派遣最早出現在上世紀70年代的美國等發達國家。上世紀90年代以后,開始在我國逐漸流行。勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式:一方雇用工人但不使用工人,另一方不招聘工人但實際使用工人,雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。在這種用工形式下,用人單位只要支付雇用工人的工資,而其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣公司身上。據全國總工會去年的調查,目前我國的勞務派遣公司有近3萬家,勞務派遣人員總數已經高達6000多萬,占到國內職工總人數的20%。與此形成鮮明對比的是,在西方國家,勞務派遣是作為一種非主流的用工形式而存在,大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%。一些國家如法國、比利時的法律都禁止開展勞務派遣,其他允許勞務派遣的國家也都制定了包括期限、行業在內的多種限制性規定。 我們需要反思的是,為何在《勞動合同法》頒布實施,對勞務派遣制度進行規范后,勞務派遣反呈泛濫之勢?事實上,《勞動合同法》對勞動派遣采取了限制和抑制的態度,規定企業使用勞務派遣工的崗位限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上。然而,對何為臨時性、輔助性和替代性的崗位,法律并沒有進一步明確。2008年
《勞動合同法實施條例
(草案)》試圖對“三性”作出規定,要求用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工,但這一條款在最終公布的
《勞動合同法實施條例》中被刪除。法律對勞務派遣規定的不明確,對勞務派遣機構和用工企業缺乏具體而有效的約束措施,再加上法律執行的不力,為勞務派遣被濫用留下了空間。 要想遏制勞務派遣泛濫局面,一方面要進一步完善法律規定,對勞務派遣的“三性”作出明確規定;另一方面,職能部門進一步加大執法力度,監督企業依法使用勞務派遣工。同時,要進一步規范勞務中介行為,保護勞務派遣工的合法權益。
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