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盡管現實情況需要央企推動激勵機制的改進，但是必須看到，沒有有效的市場評估機制，就不可能有真正有效的激勵機制。
中央企業分紅權激勵試點工作日前正式啟動。首批試點的兩家企業分別為航天恒星和有研稀土。國資委副主任邵寧透露，今后將逐步擴大央企分紅權激勵的試點范圍，待條件成熟后，再適時研究探索股權激勵。此次分紅權試點，國資委設計的是：激勵對象是崗位而不是具體員工，考察業績增量而不是業績存量。
所謂分紅權激勵，就是企業股東將部分分配利潤獎勵給為企業發展作出突出貢獻的科研管理骨干。主要采用崗位分紅權和項目收益分紅兩種方式。股權激勵可以視作是對企業管理層購買忠誠度，降低可能出現的“經理人道德風險”；分紅權激勵可以視作是對企業科研層購買忠誠度，保證研發力量的穩定和提升速度。
在央企高新技術企業試點分紅權激勵的必要性無需多言。以具體崗位為激勵對象，有助于解決企業內部分配不均衡、激勵不精準的問題。長期以來，資源型企業總是比科研型企業更能依托壟斷地位賺取利潤，更具有人才吸引力。而科研型企業則一直存在著產學研一體化進展緩慢，集約化水平較低的問題。由此表現出來的是央企由科技推動上升的競爭力，遠遠比不過壟斷推動的市場統治力。就央企所控制的龐大生產資源而言，這無疑是一種資源的低效率使用。
盡管現實情況需要央企推動激勵機制的改進，但是必須看到，沒有有效的市場評估機制，就不可能有真正有效的激勵機制。此次試點，注重利潤考察的傾向仍然明顯。但是，誰來界定利潤增加的來源？是科研推動的結果，還是既有優勢地位造成的結果？如果缺乏必要的評估，那么分紅權激勵的出發點再正當，也不能不讓人懷疑，只是為央企的高薪收入再上一個臺階立了個合法名目。
即使實施分紅權激勵是市場評估過的，人們心服口服的正當獎勵，也要明白，企業治理僅有激勵機制還不夠。如果沒有有效的約束機制，那么不僅不會降低企業經營風險，反而可能使激勵機制走向異化，成為企業不穩定的新源頭。央企并不缺乏明的或暗的激勵機制，他們亟須建立的是約束機制。如果追求的是激勵機制市場化，經營機制官辦化，那么，再好的機制也不能提升央企的實質競爭力。
還要問一句：在為央企安裝財富回報新翅膀的同時，能否同時試點一下，給央企行為戴上必要的約束？
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