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辭職也要面試！這并非噱頭，也非無據之談，目前已被越來越多的用人單位所采用。試題一般包括，辭職原因、單位是否提供用武之地、相應的培訓和獎勵是否到位、是否關心其生活等等。應該說，大多數用人單位推出此舉都是出于增進與辭職員工之間的溝通，爭取挽留人才，了解自己在管理和發展規劃上的弊端和漏洞，以便今后更好地彌補和改善等等。但也有一些用人單位純粹是為了“找茬”，主要表現在：
逼迫勞動者交代隱私。
一些用人單位仗著控制了辭職者的經濟補償等優勢，缺乏對辭職者應有的尊重，不顧求職者個人尊嚴，肆無忌憚地對辭職者進行種種“拷問”，甚至讓辭職者回答一些難以啟齒的問題。如2011年元月10日關夢辭職時，公司以“辭職面試”為由，竟然問她任職期間曾同公司的誰談過戀愛、是否發生性關系、是否同居等，聲稱其目的在于加強對相應男工的思想工作，以免受關夢影響而產生辭職的連鎖反應。
強制勞動者自陷絕地。
2010年2月，韓麗與一家公司簽訂為期三年的勞動合同時，公司出于韓麗將掌握著公司的部分核心資料，曾約定韓麗不得泄露公司的商業秘密。2011年3月3日，韓麗因另有發展而辭職時，公司為其進行了“辭職面試”，核心是要其交代泄露公司商業秘密的情況，聲稱公司已經掌握了部分證據，實行“坦白從寬，抗拒從嚴”，只要韓麗承認，便可不予追究。其實質是為了誘供，以便制裁竟敢炒公司魷魚的韓麗。
強迫勞動者自潑污水。
馮鈴曾是一家公司主抓生產的技術員。2011年1月1日，馮鈴向公司遞交了一份辭呈，要求于2月1日離開公司。一個月后，公司給馮鈴來了個“辭職面試”，內容竟是要馮鈴以書面形式公開承認，是因自己犯了錯誤而被公司辭退，并自愿放棄所有經濟補償，目的既是警告其余員工，讓大家能安心工作，也是為了給公司留點面子。否則，拒絕為馮鈴辦理包括人事檔案在內的任何手續。馮鈴無奈，只得照辦。
其實，針對上述變味的“辭職面試”，辭職者有權沉默和拒絕，因為這些做法已經侵犯了辭職者的權利：
首先，侵犯了辭職者的隱私權。隱私是指本人不愿讓他人知道和干涉的私人生活，包括本人的財產狀況、社會關系、住所、性生活以及其它純屬個人私事而不愿為外界所知的秘密等。上述案件中，關夢在公司期間的戀愛、性生活、同居等秘密，明顯具備該特征。與隱私相對應，隱私權則是指公民依法享有的私人信息不被非法刺探、搜集和公開，私人生活安寧不被非法侵擾的獨立的權利。公司既不是公、檢、法機關或紀檢部門，亦未經這些機關、部門授權，其目的也不是追究違法、犯罪，而純粹是為了一己之私，更何況這些問題與工作無關，自然無權過問。
其次，侵犯了辭職者的人格權。人格既是個人的性格、氣質、能力等特征的總和，也包括人的道德品質。人格權則是指全部人格利益的總括性權利，主要包括人格尊嚴權、自由權和平等權。上述公司強行要求辭職者承認泄露商業秘密、認可自己犯了錯誤而被公司辭退，明顯貶低了辭職者的道德品質、侮辱了辭職者的人格尊嚴。更何況，即使由于存在泄露商業秘密而要追究辭職者責任的情況，也必須由用人單位進行舉證，而與辭職者無關，因為《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”
再次，侵犯了辭職者的自由權。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即是說，只要勞動者在勞動合同期限內提前三十日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前三日通知用人單位，便可以無條件地自由解除勞動合同，而不管勞動者期間干了什么或者沒有干什么、是否有正當理由等等。用人單位非要辭職者就辭職問題說出子丑寅卯，否則以不給經濟補償、不辦理相關人事手續等相要挾，顯然與之相違。
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