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工會組織發(fā)展滯后是國內(nèi)勞動者維權屢屢受困的重要“短板”。當前，我國工會組織在建立、干部任免以及經(jīng)費劃撥等方面均依賴于企業(yè)，難以在談判中表現(xiàn)出應有的獨立性。
酷6勞資紛爭的僵局進一步深化。日前，酷6北京地區(qū)被裁員工集體向海淀區(qū)人力資源和社會保障局遞交投訴書。對此，相關部門作出裁定，確認此次裁員無效，并責令酷6限期整改。然而面對這一判罰，酷6方面卻表示其裁員方案不會調(diào)整。
表面看來，裁員本屬公司人事調(diào)整的“家務事”，在市場經(jīng)濟中頗為常見。但值得關注的是，酷6在此次勞資糾紛中的表現(xiàn)正是國內(nèi)資方的強勢寫照。其間，勞動者則因代言人缺位而難以形成合力，在與資方的博弈中往往身陷弱勢。就此而言，國內(nèi)勞務市場亟待培育獨立強大的工會組織，以此來為勞動者構筑一道內(nèi)部維權的“防火墻”，同時避免公司人事安排問題過度外部化。
不可否認，酷6近期大規(guī)模裁員并非心血來潮，公司已連續(xù)6年虧損，營銷費用開支龐大，裁撤冗員、重新布局已是必然。然而，酷6在裁員過程中卻表現(xiàn)出了冷漠之情，不僅閃電出手不給員工綢繆的空間，而且北京總部一度筑墻封閉被裁員工辦公區(qū)域。如此行事難免傷痛員工的心。遺憾的是，酷6被裁員工雖在憤懣情緒下選擇了集體上訴，但事態(tài)后續(xù)發(fā)展卻依然彌漫著悲觀氣氛。數(shù)年前，電子巨人西門子公司同樣面臨著裁員風波，中方員工雖然幾經(jīng)爭取，最終仍未逃脫下崗命運。如今，酷6向仲裁機構的判罰“說不”，足以預示著被裁員工維權之路的艱辛。
事實上，即便在西方發(fā)達國家，在市場經(jīng)濟發(fā)展初期也同樣頻頻爆發(fā)勞資糾紛沖突，員工利益隨意受到侵害的事例并不乏見。最終，在政府與工會兩方面力量的共同努力下，構筑了勞資雙方平等對話的平臺，才營造了如今表現(xiàn)和諧的用工環(huán)境。一個典型的案例是，西門子當年在中國的裁員風暴波及的德國員工甚少，其主要原因就是德國員工離職的賠償標準與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執(zhí)行，一位已簽訂四年合同的員工如果在工作一年后就被裁，那么西門子公司將必須賠償剩余36個月的平均工資。對于精于計算得失的公司而言，高昂的裁員成本將會倒逼其對德國員工采取更加謹慎的人事策略。
工會組織發(fā)展滯后是國內(nèi)勞動者維權屢屢受困的重要“短板”。當前，我國工會組織在建立、干部任免以及經(jīng)費劃撥等方面均依賴于企業(yè)，難以在談判中表現(xiàn)出應有的獨立性。因此，勞動保障部門在提高仲裁效率的同時，也應當著手培育成熟的工會組織，切斷用工單位與工會間資金、人脈等紐帶，讓工會組織真正成為穩(wěn)定勞務市場的重要基石。
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