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如果要裁員，公司必須提前30天告知工會或全體職員。酷6高官稱，“現在簽解約協議，多支付一個月的薪水作為預告知費用”，這種以金錢補償時間的方式是有悖勞動法立法精神的。
視頻網站酷6網裁員風波發展到今天，雙方爭議的焦點之一，就是本次裁員是否符合勞動法關于裁員的規定。從對這一案例的解讀中，我們也可以更好地理解新勞動法第四十一條關于經濟性裁員的立法精神和落實情況。
《勞動合同法》第四十一條規定，在四種情況下，企業可以進行裁員（業界通常稱之為經濟性裁員）。酷6此次進行的裁員，基本符合第二款條件“生產經營發生嚴重困難”和第三款條件“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”。前者，酷6在今年3月份的現金已經接近枯竭，當時僅能維持兩到三個月；后者，酷6的母公司盛大老板陳天橋已經明確表明了轉型意愿和方向，在從大片戰略轉型到web2.0媒體后，廣告經營方向的確會發生根本性轉變，品牌廣告減少，關聯、點擊計費廣告增多。
勞動法的這部分設置，可以說尊重了市場經濟中企業的自主經營權，并給予了制度上的便利。因為裁員等于批量解除勞動合同，而勞動法對于解除勞動合同的規定嚴格得多。通過裁員條款的設置，可以使企業在確實需要時，避免逐個談判的繁瑣，以程序化的方式快速實現人員調整。
與此對應，裁員條款在保障員工權益方面也有細致的規定。上述裁員要進行，公司必須提前30天告知工會或全體職員，聽取意見后，將職工意見和裁員方案一起報告勞動部門。提前30天這個時間設置是出于中國實際國情考慮，因為一般員工的房租、貸款和其他生活費用通常都以月為單位結算，提前一個月通知裁員，是要給勞動者必要的時間，安排因失業帶來的生活變化。
因此，在解除勞動合同前30天告知裁員計劃并不是一個形式，酷6方面現在有些高管稱“現在簽解約協議，多支付一個月的薪水作為預告知費用”，這種以金錢補償時間的方式是有悖立法精神的，因為生活上帶來的不便未必能以一個月薪金補償。
此外，酷6裁員風波也顯示了工會的重要性。從目前披露的信息看，酷6是否成立工會并不確定。按照酷6官方和被裁員工雙方的說法，裁員前公司與員工并沒有溝通，而本來這個工作可以由工會承擔。很多企業管理者不愿意設立工會，認為這樣有額外開支，并可能使勞動者“抱團”。但在面對裁員、轉型等這種重大事件、需要管理層與勞動者共同協商、達成共識時，工會作為一個成熟的談判對手，顯然比全體員工介入更理性、更經濟。
最后，根據相關條款，經濟性裁員是非過錯性解除勞動合同；反過來說，員工強調自己沒有過錯并不是避免被裁員的理由。但是，裁員條款也規定了一些近似于例外的情況，例如家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或未成年人的員工，裁員時應優先予以保留。此次被裁的員工如果有此類情況，可以予以援引。
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