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某著名的國際零售巨擘在上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數據顯示，1998年該企業職工最低稅前工資是1150元，不僅超過當年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業和外資企業。從1998年至今，該企業在上海職工的名義月收入增長了不到50元，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍。（據《勞動報》）
也就是說，在1998年該企業進入上海不久，一線員工拿到了有尊嚴的工資，但是十多年來名義工資基本上沒有上漲，由于社會平均工資和最低工資的多倍上漲，以及多次通貨膨脹的影響，該企業的工資已經非常的不體面，員工在上海生活非常困苦。
2006年該企業職工離職率匪夷所思地高達102%，2007年更是高達108.5%，許多人只做了幾個月、甚至幾天就走了。
值得一提的是，同樣的報道表明，該企業在美國和法國本土都是關愛員工、遵紀守法的典范。
想起在1995年前后，該零售企業首次進入上海，定下的員工工資水平非常有尊嚴，與該企業在國際上的形象和一貫做法是相匹配的、一致的。但是，為什么在進入中國僅僅十幾年后，該企業員工紛紛選擇“用腳投票”呢？
直觀地看，當然是經濟利益的考慮。員工的名義工資水平一直固定著，就相當于不斷壓縮員工的相對工資水平。那么，員工的工資水平相對下降，企業相應的盈利空間就大一些。當然，這些年來中國的土地和房屋價格飛漲，以及生活指數的提高，導致該企業運營成本上漲也是一個客觀的原因。然而，員工作為企業的一個不可分割的主體，不應當成為承擔運行成本上升的惟一主體。企業可以通過采購、更換營業地點，甚至關閉一些不盈利的門店等多種方式化解成本上升帶來的盈利壓力。
從更深層來看，可能還是該企業過度誤讀了本土化的精神。作為本土化的精髓，當然既要培養本土的員工成長，更要給本土的居民提供質優價良的商品和服務，但是絕對不是員工待遇要向本土的低工資水平看齊。這樣的企業，既難得到員工的認同，也得不到社會的認同，其國際的聲譽也值得打上問號。
所以，國際企業除了講究本土化以吸收當地的一些優良文化以外，不宜吸收本土的一些不盡如人意的東西，杜絕所謂的“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”現象。在關愛員工上，國際企業更應該站在全球的角度，給本土企業提供與國際化相匹配的待遇，并帶動本土企業的員工待遇不斷上升。
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