有關上海“兩會”的報道顯示，目前在上海市各企業的全部勞動者中，有四成以上是通過勞務派遣的形式。對此，上海市總工會表示，勞務派遣用工無序化擴大趨勢帶來不少問題和隱患，令人擔憂。這不僅會造成“同工不同酬”，還會制約上海的產業升級、影響上海社保體系。
對許多人而言，勞務派遣似乎是個比較陌生的詞匯，但實際上它早已融入了我們的生活。在大賣場各個貨架前，那些穿著統一、佩戴員工胸牌并不停上下貨、為顧客介紹產品的銷售員，往往并非商場員工，而是與勞務派遣公司簽訂了勞務合同后，被“外包”到商場工作的。與之類似，在銀行、機場、學校或醫院里，以勞務派遣形式在企業與事業單位工作的人也不在少數。由于降低了用工方的人力資源管理成本，簡化了招聘、保險申報、人事管理等瑣碎程序，規避了用工風險，甚至在一些國企可以突破用工編制規模的限制，勞務派遣被越來越多地接納和采用了。與此同時，在嚴峻的就業壓力下，務工者通過勞務派遣機構可以獲得更多就業信息，他們只要與這些派遣機構簽訂合同，就可能擁有更多就業機會。由此，旺盛的市場需求催熱了勞務派遣這種靈活的就業方式，規模近年來大幅增加。
勞務派遣實現了勞動力使用權和處置權的分離，但這種新型模式在促進勞動力資源有效配置方面，所起的是補充作用，因此，并不意味著可以漸次替代傳統勞資雙方直接簽訂合約的政策取向。恰恰相反，基于因勞務派遣而引發的各種勞務矛盾頻繁出現，當前這種勞動關系快速放大的傾向必須得到合理規制。比如，勞務派遣在體現效率的同時，往往會忽視對社會公平的考量。受派遣勞動者往往從事替代性的工作，受派單位給予的勞動條件一般較差，受派遣勞動者往往也享受不到用人單位的某些福利。在一些單位，被派遣勞動者甚至被視為“二等公民”，受到歧視。這顯然違背了《勞動合同法》關于同工同酬的規定，損害了勞動者合法權益，可能會激化勞動者對企業和社會的不滿情緒。而且，在勞務派遣模式中，勞動關系和勞動力使用權分屬兩家機構，那些文化程度較低、社會經驗不足的務工者往往會混淆兩者界限，一旦在工作中發生糾紛，很可能面臨投訴無門的尷尬，難以拿起法律武器捍衛自身權益。長此以往，隨著勞務派遣模式的普及，大批務工者歸屬感缺失、利益保障滯后等問題將會干擾到地區經濟的發展。
就此而言，上海市總工會對勞務市場的偏頗提出的警示，值得業界充分關注。相關勞務派遣的法律約束、行政引導等舉措當盡早推出，否則勞務派遣就會變為違規、違法用工的代名詞，最終扭曲勞務市場的公平發展。
筆者認為，只有將勞務派遣納入到有序監管的框架之中，圍繞勞務派遣的各種不穩定因素才可能被徹底消滅。立法機構針對性地設計相關法律、對勞務派遣行為予以明確規范之舉首當其沖。根據《勞動合同法》相關規定，勞務派遣公司的注冊資本須在50萬元以上，且勞務派遣工被限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上。然而，對于什么樣的崗位符合這些定義，法律并沒有明確表述。模糊的法律約束，實際上放大了勞務派遣適用范圍。除了構建法律硬約束外，行政部門與行業協會培育地方勞務市場也不可或缺。包括設計勞動力市場供求預測與分析系統、完善勞務基礎信息平臺數據庫等工作，將會讓勞動力供求信息更加透明，進而減少對勞務派遣機構的依賴。勞動保障部門也應強化對勞務派遣公司的監督檢查力度，建立派遣方與雇主方的聯動與溝通關系，對勞務派遣合同內容是否清晰、完備提出具化要求，以降低雇員在派遣過程中面臨的風險。此外，這還涉及機關事業單位的人員編制制度，所以還需要行政與事業單位人事改革的推進配合。
在承擔社會責任與恪守和諧市場理念的前提下，勞務派遣這種用工制度才能真正發揮其市場作用。