華為公司的接班人問題，正在不可抗拒地提上了華為發展的歷史日程。
對于這段時間炒得沸沸揚揚的華為人事大地震，無論是任正非將其兒子引入華為的管理團隊，還是華為“二把手”孫亞芳以10個億的分手費提前退休，華為在聲明中都稱，相關消息是對華為公司的惡意中傷，希望媒體“不要繼續炒作”，而該公司也將保留對此追究法律責任的權力。
但不管真假如何，一個不可回避的事實是，隨著任正非年齡的日增，接班人問題已經成為華為當下最急迫、最重要的戰略問題，也是一個拖不得的問題。
筆者對中外一些家族企業的接班人問題進行研究，結果表明，無論是東方企業，還是西方企業，家族企業一般都傾向于讓家族內部的人接班，這是家族企業在接班人問題上的第一選擇，似乎和道德問題以及文化并沒有太大的關系。以美國著名的福特公司為例，在接班人問題上，福特家族的人選永遠都是第一位考慮的，如果從家族內無法選取接班人，才考慮從外部或者職業經理人中選擇。但為了保證家族的傳承，即使選擇了外部人士，在董事會的表決權上，福特公司依舊擁有高達49%的表決權，而其持有的股份卻只有不到8%。這種家族的傳承，對于東方文化企業而言更甚。因此，對于一個家族企業而言，無論是家族內部的人接班，還是外部職業經理人掌舵，家族對企業的控制權并不受影響。
當然，華為的特殊性在于其一貫的神秘色彩，作為全球三大電信設備供應商之一，華為是少有的不謀求在資本市場融資的企業巨頭之一，當然，這和華為神秘的財務關系和股權結構有很大的關系。公開的資料顯示，截至2009年12月31日，華為公司的股東由深圳市華為投資控股有限公司工會委員會和任正非共同組成，前者的持股比例為98.58%，而總裁任正非則持股1.42%。也就是說，作為公司的創始人，任正非目前的股權只有1.42%。很顯然，如果沒有股權方面的特殊安排，任正非是沒有實力去決定未來的接班人安排事宜的。不過，考慮到持股工會的特殊性質，不排除任正非擁有比資料顯示的更多的對公司的控制權。
對于華為而言，筆者倒是覺得經過這么多年的發展，華為在自己的領域集聚了相當多的一流人才和團隊，而上世紀90年代蜚聲業界的《華為基本法》，為確保華為的健康發展起到了不可替代的作用。因此，
相對于那些基本靠創始人個人魅力、公司制度不健全、人才奇缺的家族企業而言，華為的接班人問題不難解決。華為的任正非、高層團隊和基本法，這是華為賴以發展到今天的“鐵三角”。不管外界傳言如何，我認為在接班人問題上，任正非可以學學福特家族的經驗，在自己的子女可以勝任的時候，選擇子女無可厚非，否則，就應該信賴管理團隊，如果非要華為“血統”延續，則完全可以通過規定家族一定控制權或者金股的方式解決。如果真的引發人事地震，對于面臨接班人困局的所有中國家族企業而言，都不是一個值得學習的案例。