自從我國實行帶薪年休假制度后，勞動者紛紛選擇七、八月暑假期間休年假，與家人、朋友外出度假旅游放松身心。然而，由于勞動者或用人單位對年休假制度的法律理解方面存在認識誤區，使勞動者的年休假休息權益或補償權益無法得到充分保護。
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誤區一：換單位員工年休假天數按在新單位的連續工作年限重新計算 |
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”
實際上，職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不會因為職工跳槽換單位重新計算連續工作滿1年的期間。換言之，員工在原單位當年已經休過或部分休年休假，到了新單位后，仍可按規定再休年休假。不過，當年在新單位年休假的天數需要按規定折算后確定。折算的方法是在新單位當年年休假的休假天數=(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
王先生2008年1月1日開始在某餐飲公司工作了1年零9個月，2009年10月1日跳槽到某酒店工作了19天后向酒店申請要求年休假，因王先生累計工作的時間為1年9個月19天，他的年休假天數應為5天。2009年他在該酒店的剩余日天數為10月1日至12月31日，總計92天。因此王先生在2009年的休假天數應為：(92÷365)×5=1.2天，即王先生在2009年年度仍可以在該酒店休1天的帶薪年休假。
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誤區二：員工未在當年提出休年假書面申請視為自行放棄年假 |
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者主動提出休年假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。
小李是某個體工商戶餐館的小工，自參加工作以來已經在該餐館連續工作滿2年，2009年8月，小李向老板提出休5天的年休假，結果老板說飯館經營正值旺季，要求小李留下來繼續工作并答應給加班工資，但其后老板并未兌現諾言。于是小李要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資，老板其后說是小李沒有提出休年休假，所以小李無權要求主張未休年休假的補償權利。其后，小李將該個體工商戶告上了法庭，老板無法舉證證明曾安排小李休年假或小李明確表示放棄休年假的事實，最終法庭支持了小李的訴訟請求。
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誤區三：員工主動提出解除勞動關系無需支付未休年休假報酬 |
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”
實際上，上述規定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問。
2009年7月，小陳因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動合同，同時要求該單位為其結算未休足年休假的勞動報酬，但用人單位認為是小陳主動提出解除勞動合同，故不同意支付小陳未休年假的勞動報酬。因小陳截至2008年的累計工齡已有11年，她2009年應享有10天的帶薪年休假，在端午節期間她合并休過5天年休假。小陳在2009年在該單位的工作天數是200天。那么，小陳折算未休年休假天數應為：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0.4天不足1整天，故該單位雖無需支付小陳未休足年休假的勞動報酬，但該單位提出不同意支付的上述理由卻是不正確。