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2010-09-13 作者：青年經濟學者 王興康 來源：網易博客
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大學畢業工作至今已愈10年，一天開同學會，大家談論起了各自工作的事情。不少同學都提到國有企業里，個人收入多少基本由職務大小決定，并且一旦當上領導，級別很難再降下來。比如一旦當上股長，再過幾年，一般都會升為科長、處長，即使個人能力實在不濟，人際關系處理實在太差，只要不犯重大過錯，也不會再從股長位置上下來。為何國企領導只能上不能下呢？
這還得從領導提撥規則與標準說起。私營企業領導的收入與企業利潤密切相關，如果在私營企業中，你的能力較強，為企業利潤作出的貢獻比較多，你提撥的機會就比較多。但在國有企業中，你的能力再強，為企業作出的貢獻再大，帶來的好處是整個單位的。平均而言，國有企業的規模大于私營企業，如果是全國性的國有企業，下面的分支機構上繳給上級部門的利潤，有的還挺多。像我同學所在單位，每年上繳給上級單位的利潤占本單位凈利潤85%以上。另外，有人事提撥權力的領導，他的任期是短期的，一般在3至10年之間；他的收入也主要由職務大小決定，單位利潤多少與他個人收入相關性不高。以上多種因素，使得個人對企業的貢獻分配到有權領導頭上，顯得微乎其微，如此一來，國企領導提撥生產力高者激勵不足。
一個人的能力往往偏重于一個方面，具備較高生產力的，往往在其他方面沒有比較優勢；在其他具備比較優勢的，往往不具備較高的生產力。盡管在國有企業里，提撥較高人力資本者對企業整體有利，但對領導個人激勵往往不足。企業目標與領導目標，企業激勵與領導激勵相互之間存在沖突的情況時有發生。國有企業中能夠激勵領導提撥一個人的，主要標準有以下幾項。
能夠討好領導。以金錢討好或者言語調討好，都是可以的。比如有同學提到，他們單位有個燒飯的員工，從沒干過業務，但人家討好領導自有一套。他主動承擔起了擦拭領導用車的任務。另外，領導家里缺啥家電、裝潢材料甚至日常小菜，他是無所不曉，無所不精，還能夠主動提供解決方案，在領導沒開口之前安排得妥妥當當。結果他便慢慢從普通的炊事員開始，一路高升：車隊隊長，后勤股長，副科長，科長，副處長，處長。
與領導有血緣關系。如果你是領導的親威，你也就具備了提撥優勢。同學單位領導老婆或者親威在本單位有職務的，一抓一大把。這種潛規則，大家見得多了，已經見怪不怪。要是有誰認為反常，反而會被當作“另類”看待。你若是不接受潛規則，不想被同化，也就失去了提撥的可能性。
認識與領導有關系的有權人。你的朋友若是與領導有關的權力人，在提撥上也往往具備比優勢。因為領導也有需要人家幫助關照打點的時候，權力與權力也是可以交換的，正如青菜與蘿卜可以交換一樣。今天領導提撥了有權人的朋友，他日，有權人同樣可以提撥領導的朋友。
從上面的分析可知，在國有企業里，相對個人能力而言，各種“關系”對領導的收益更直接更有效。于是乎，各種“關系”便成了國有企業提撥干部，決定個人收入多少的規則與標準。隨著時間的推延，與領導有“關系”者，“關系”往往會更加密切，其職務當然只會升不會降了。即使你的“關系”人退休或者調離了原來位置，新來的領導也沒有必要降低你的職務。因為他的任期是短暫的，而且，由個人能力帶給企業整體效益的變化，與領導收入基本沒關系。降了你的職務對領導沒啥好處，還會因此得罪了你，對新領導而言得不償失。要是你攀不上與新領導的“關系”，你的上升通道也就失去了比較優勢，再提撥的可能性就降低了。這就是國有企業中，有些人老早當上了中層，以后長時間再也上不去的“秘訣”。
私營企業領導的選擇與決策，收益與成本與他直接相關，所以在人才選擇方面，他們往往會比較關注員工個人能力，有充分的激勵提撥對企業貢獻較大的個人。國有企業領導的選擇與決策，收益往往是大家的，成本也往往是大家的，所以他們的決策就可能存在“收益歸個人，成本歸大家”的現象，國有企業干部只能上不能下的怪現象，便是這種“公權私用”與“成本收益分離”潛規則的體現。
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