基金經理被認為是基金的靈魂，然而最需要經驗的基金經理群體，近年來年輕化的趨勢卻沒有改觀。
截至2012年底，公募基金行業在職的基金經理共有825位。然而，管理經驗不足3年的高達502人，占比超過60%。其中，擔任基金經理累計時間不足1年的共有193人，任職在1~2年、2~3年、3~4年、4年以上的人，分別為168人、141人、99人、221人。
在2012年，告別基金經理生涯且沒有再回到基金管理崗位上的人共93位。相比此前幾年，這一數據呈上升趨勢。如在2000年為8人，2001年~2004年都為10多人，2005年28人，2006年38人，2007年59人，2008年54人，2009年61人，2010年76人，2011年83人。
好在2012年新聘基金經理數量共218人，創下單年新聘任基金經理人數新高。可以說，每年新聘任的基金經理數都大大超過了離開行業的人，但這仍然無法改變這個群體的特征——低執業年限、高流動性。
隨著政策對行業的松綁，供給過剩、行業利潤大幅下滑和競爭白熱化的局面將不可避免。在晨星看來，“行業競爭的不確定性因素可能在放大，部分基金公司往往通過新策略制定、聘任經驗豐富的基金經理和業務聚焦等方式來取得新的競爭優勢，但一些追求大而全的基金公司可能會因為業績低迷和缺乏競爭優勢走向沒落。”
離去者：去年93位退出
每年都不斷有基金經理離開崗位，或跳槽，或轉崗，甚至離開這個行業，明星基金經理離開這個行業，總是吸引著眾人的目光。
然而不容忽視的是，隨著新公司的不斷加入以及產品快速擴容，基金經理群體的新鮮血液得到了急速補充。
在2008年底到2012年底的4年中，在任基金經理數量從418人增加到了825人，增幅接近100%。然而，產品數量從438只增加到了1174只，增加了168%。
在基金經理人均資產管理規模上，從1998年到2004年，人均管理資產都在10億元~20億元之間，從2005年與2006年開始超過20億元，但仍不足30億元。
在2007年大牛市中創下人均92億元管理規模的新高后，2008年~2010年人均管理規模都在40億元~60億元之間。盡管2011年以來行業規模沒有出現大的回升，但是基金經理人均管理規模仍有30億元出頭。
國內公募基金經理流動頻繁，主要體現在三個層面：內部資源調動、基金公司之間互挖墻角、不同行業間的流動。這當中，基金經理留職率較低的大都為中小基金公司。
凈增數：華夏增加7名
一個明顯的現象是，2012年多家基金公司新聘了基金經理。
華夏基金是目前資產管理規模最大的公司，擁有基金經理數量最多，共有34位。不過，華夏基金并不是公募基金產品數量最多的公司，目前有32只。而易方達已經有40只產品，南方與嘉實均有39只產品。這是因為華夏多基金經理制較普遍，尤其是規模較大的華夏紅利與華夏全球，都配備了3位基金經理。
易方達、富國和嘉實并列第二，各有25位基金經理，南方基金排第三，現有23位基金經理。
不少公司都在2012年對基金經理進行了大擴充，如華夏新增13位，易方達新增10位，富國與交銀施羅德均新增加了8位，大成、博時各增加7位，匯添富、摩根士丹利華鑫各增加6位。在2012年新聘任5位基金經理的12家公司，既有大公司嘉實、南方，也有較小的公司泰信、金元惠理和浙商。
與之相對的是，這些公司不少在2012年有多位離職基金經理。華夏從基金經理崗位上退出的人數最多，有6位，易方達、博時、招商3家公司各有5位。不難推測，盡管華夏、易方達等基金公司2012年末相比年初基金經理團隊實現了擴充，但觸發因素之一，是以新聘任基金經理來彌補離職空缺。
從基金經理凈增數量看，2012年華夏基金凈增最多，達到7位。交銀施羅德凈增6位，易方達、富國、大成、匯添富、浙商等公司都凈增了5位。
大部分基金公司的基金經理數量都實現了增加，只有少部分公司在原有基金經理離職的同時，沒有有效補充。如華富的基金經理少了兩位，申萬菱信、信誠等7家基金公司基金經理均少了1人。
利用率：海富通267%最高
有的公司喜歡多名基金經理合作管理一只基金，也有的公司則是一人身挑多只基金。如目前只有9位基金經理的海富通，是目前基金經理利用率最高的基金公司，利用率達到266.67%。南方、華安、長盛的利用率分別為228%、207.69%、206.67%。華夏多經理制基金比較多，因而雖然基金經理數量遠大于產品數量，但仍然保持了較高的利用率。
海富通有多位老基金經理，任職年限在4年以上的基金經理占比最高，為44.44%，現有9位基金經理有4位任職時間在4年以上。其中有現任單只基金經理任職時間最長的海富通副總經理、投資總監陳洪。
陳洪2003年8月22日開始管理海富通精選，如今已進入第10個年頭。與他一樣從2003年就開始擔任基金經理，且至今未變動的，還有基金安順的基金經理、華安基金投資部總經理尚志民。
基金經理在公司有4年以上任職期限比例第二、三名，分別為國海富蘭克林、上投摩根。國海富蘭克林8位基金經理中有3位，上投摩根17位基金經理中的5位在各自公司任職年限都有4年以上，占比分別為37.5%、29.41%。景順長城、華泰柏瑞、南方、大成、新華、東方和興業全球等7家公司，這一比例也在1/4之上。
新基金公司國金通用、德邦、方正富邦、長安、安信，大部分基金經理此前都沒有基金行業管理經驗，而是從其他行業調到了公募基金行業。
還有些公司2012年基本沒有進行基金經理的擴充，如申萬菱信與信誠兩家公司，都沒有在本公司任職期限低于1年的基金經理。長城、海富通、上投摩根、東方、諾安、鵬華、工銀瑞信、萬家、長信、廣發等10家公司，在各自公司擔任基金經理不足1年的比例在10%~20%之間。
內部培養率：19家公司100%
有些基金公司不偏好從同行挖基金經理，而是更注重自身培養。從現任基金經理來源看，有19家基金公司100%基金經理都是內部培養。
易方達、廣發和華寶興業，目前各有25位、22位和20位基金經理，他們此前都沒有在其他基金公司擔任基金經理的經歷。旗下擁有10位以上基金經理且培養路徑相同的公司，還有中銀、泰信、長信、國投瑞銀和銀河等。
旗下現任基金經理內部培養率最低的基金公司是平安大華，目前的3位基金經理有2位曾在其他公司有基金管理經驗。其中平安大華策略先鋒基金經理顏正華2007年7月至2009年3月同時擔任華夏回報和華夏回報二號基金經理，平安大華保本、平安大華添利基金經理孫健曾在摩根士丹利華鑫、銀華擔任基金經理。
招商基金13位基金經理中，5位從其他公司挖來，內部培養的比例也較低，為62%。其基金經理來源也頗為廣泛，既有大基金公司華夏、南方，也有中小型公司國投瑞銀、萬家和寶盈基金。
在華夏基金股票投資決策委員會中，多人都是從同行挖來。如胡建平與劉文動、鞏懷志一樣都在鵬華做過投資，2006、2007年先后加入華夏；而陽琨曾在寶盈、益民工作。
任職時長：20家超兩年
旗下基金平均任職時長和旗下在職基金經理平均任職期限，是公募基金投資取得成功的重要條件。前者體現基金經理團隊的穩定性，后者反映基金經理投資經驗的豐富程度。
不過晨星的研究顯示，基金經理留職率的高低和公司資產管理規模并無非常明顯的相關性，既有景順長城、國海富蘭克林和金鷹基金等多家基金公司躋身榜單，此外一些重視投研文化和業績導向的中大型基金公司也有較好表現。
按2012年旗下基金經理在一家公司平均任職時長排名，居前的公司分別為寶盈、景順長城、國海富蘭克林、華夏和長城基金，任職時長分別為2.67、2.61、2.60、2.52、2.51年。基金經理平均任職時長超過兩年的基金公司共有20家，比去年同期增加5家。
按旗下在職基金經理在行業內平均任職期限排名，居前的公司分別是海富通、大成、長城、南方和長盛基金，任職時長分別為5.32、4.34、3.98、3.91和3.9年。基金經理平均任職期限超過3年的基金公司共有27家，比去年同期增加6家。
行業面臨的難題，仍是如何有效減少人才流失和變動，尤其是留住有多年經驗的“老將”。晨星對美國共同基金業的深入研究發現，股權激勵并非優秀的激勵機制的必備條件。海外有實證研究結果顯示，實行“持基計劃”的公募基金業投研團隊，其業績和留職時間與沒有自持份額的團隊間存在顯著差異。然而，國內的實際效果卻并不明顯。究其原因，主要是面向持有人的信號作用未得到充分發揮，這種制度化的長效激勵機制不應以短期效果來否定之。
《新基金法》第二十二條中規定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制。”大型基金公司在當前制度框架內尋求更優的薪酬與考核激勵機制，更能通過建立制度、完善流程、獲取和留住人才來建立競爭優勢。這些公司中的部分將很可能發展成為全能型資產管理公司。