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一個以人為核心競爭力的行業偏偏留不住人，人才流失現象如此嚴重，甚至連所有創業元老都難逃此宿命，華夏基金總經理范勇宏離去的背影再次觸動了業內反思。
一個需要積淀的行業，究竟該怎樣留住最寶貴的人才？
雖然毋需否定資本的力量，但對人的重視該如何體現？
在股東本身存在治理難題，公司管理層常換常新的基金業，誰來為投資者、公司乃至行業的長期利益負責？
“歷經了13個春夏秋冬，眼看著當年‘老十家’基金創始人因為種種原因陸續離開了自己的工作崗位，不免無限感慨！”
發此感慨的不是別人，正是即將離開華夏基金總經理崗位的范勇宏。
這番感慨發于5個月前，時值2011年的冬天，范勇宏撰寫了一篇非常應景的短文，題為“基金的冬天”，在文末，他飽含深情地寫下了他的期待：“冬天來了，春天也就不遠了。期待基金的春天早日到來！”言有盡而意無窮。
冬去春來，卻已物是人非，重溫此言，著實令人“不免無限感慨”。
如今，這位一直大聲疾呼公司治理頑疾的行業大佬最終也無奈止步于“種種原因”。
另一位“老十家”基金公司總經理則喟嘆，老的基金公司已經“沒有希望”，希望新公司在治理結構和管理體制上有所改革和創新。
一個以人為核心競爭力的行業偏偏留不住人，人才流失現象如此嚴重，甚至連所有創業元老都難逃此宿命，華夏基金總經理范勇宏離去的背影再次觸動了業內反思
一個需要積淀的行業，究竟該怎樣留住最寶貴的人才？
雖然毋需否定資本的力量，但對人的重視該如何體現？
在股東本身存在治理難題，公司管理層常換常新的基金業，誰來為投資者、公司、乃至行業的長期利益負責？
制度環境：
股權激勵非萬能但有益
范勇宏們從沒有公開說過只要有股權激勵他們就不會走。但如果股權激勵機制存在，是否能夠減少這些尚在當打之年的創業者們離開的可能性？范勇宏們究竟值不值得給予股權激勵？
“股權激勵在未來必須要搞，這并不是說只靠股權激勵就可以解決基金公司在治理結構方面的困局。”北京一家基金公司總經理說，股權激勵這道坎現在不容易邁過去，但如果解決不了，公募人員流失會愈發嚴重，“范總絕不會是離開的最后一位總經理”。
一位接近華夏基金的人士算了筆賬，華夏注冊資金1.2億，管理規模最高達到3000億，現在還有2000億，每年的管理費有20多億，利潤大約10億；而現在的大股東前后總共投資11億元，這些投資靠分紅就已經拿回去了，賣出51%股權之前華夏基金股權市值已為170億元，這筆投資賺了16倍，資本回報率高得驚人，“這些利潤是靠注冊資本金賺的，還是靠人賺的？股東在獲得豐厚回報的同時，是否應該考慮核心團隊對股權價值的貢獻？”
事實上，對股權激勵之于公司治理的關系，業內人士多有共識，客觀地講，作為一種改善基金公司治理結構的制度安排，允許基金公司嘗試股權激勵，未嘗不是一種有利于理順股東與管理層關系、激勵基金行業骨干長期為公司服務的制度選擇，但也僅僅是一種制度選擇而已，股權激勵絕不是萬能的。
現實的例子是，美國相當部分的資產管理公司是合伙制，有股權激勵，但其發展卻有好有壞，在沒有股權激勵的資產管理公司中也不乏行業領先者。同樣，國內的私募基金大多是合伙制，股權清晰，激勵機制也不錯，但各自發展的情況也是千差萬別。
“雙方都退一步才好說話，如果說基金公司管理層應該有‘股權激勵有益但不是唯一’的自覺認識，股東也需要從客觀的角度算一筆賬，看看管理層對股權溢價的貢獻有多少。”一位業內資深人士說，雖然資產負債表上看不出人的價值，但誰也無法否認人才是資產管理行業最核心的價值。比如，“老十家”平均成立年限13年，以目前在其中排名第5的基金公司為標準，估算華夏比該公司的股權價值多了多少，再減去13年間華夏核心團隊高于“老十家”平均薪酬的部分，就是華夏管理層的溢價，這扣掉了行業的平均增長和華夏管理團隊的超額收益，是可以進行股權激勵的范圍。
不過，股東似乎更看重牌照的壟斷溢價而非管理層對股權的溢價。知情人士透露，在公開的集團大會上，華夏股東方人士講過，即使給股權你買得起嗎？必須按市場價買，不能便宜賣，否則其他股東也不會同意。“股東方也是從行業中游做到了老大的位置，他們認為華夏管理層不應該老有這個想法，認為做好了就應該是自己的。”
一家新銳基金公司的總經理坦言，股權激勵的好處和突破意義自不待言，但要有適應的土壤和大環境，現在搞股權激勵的大環境還不具備。“中國有那么多企業現在都沒有股權激勵，基金公司只能是在約束條件下求最優解。就近來說，華夏基金的大股東中信證券自身都沒解決這個問題，不可能從道理上充分接受股權激勵。”他認為，股權激勵能否有較快突破取決于高層對民營企業的接受程度以及監管層和行業協會對改善治理結構的推進力度。“基金沒有群體利益代言人，會出現一個又一個悲壯英雄，范總肯定不會是最后一個，基金行業應該成立類似行業工會的組織來維護自身權益。”
解放思想：
“激勵”不能誤讀為“爭利”
“有人言股權激勵，必稱利益，其實這是一種誤讀。企業高管追求個人事業、追求容自己自由發揮的平臺，無關利益。股權激勵只是手段，借此來實現經營管理的獨立自主，防止過多干涉。”深圳一家中型基金公司副總經理說，現實的情況是，許多基金公司的高管都不知道完不成今年的規模指標明年自己在哪里，這種狀況肯定影響公司的發展，導致投資和管理行為短期化，最終是不利于保護持有人利益的。
“又一曲公司治理悲歌。”對于范勇宏的離開，有業內人士在微博上評論道。多位基金公司高管認為，股權問題是公司治理的重要問題之一，其實利益并不是最重要的，最重要的要建立良好的互相制約的治理制度。否則，股東一變，管理團隊就變。如此一來，高管和基金經理會缺乏長期職業規劃，基金公司也很難實現長遠的發展。
上海一家基金公司總經理認為，范勇宏的離開肯定不是因為單純的股權激勵的利益，因為此前也沒有股權激勵。如果股東環境比較寬松，和股東溝通良好，沒有股權也罷了；如果股東強勢，只有兩條路，要么通過股權激勵謀求一定的股權制衡大股東，要么自己走人。
難怪有“老十家”基金公司總經理感嘆：“即便給管理層5%的股權，我們也不會要，我們要的不是收益分享權，是公司治理的話語權，5%的股權和大股東比起來，實在微不足道，根本沒用。”
持該觀點的業內人士不在少數，深圳一家基金公司副總經理表達了類似觀點，他認為，“資本不可能不說話”，現在股權結構的設計就決定了大股東的強勢，爭取股權激勵只是希望有一個相對平等溝通的平臺。一位早期任職于華夏基金的業內人士總結道，有些人或機構掌握著并不屬于他們的資本，行使資本的權力，但他們的利益與理論上的股東以及職業經理人都是不同的，并且他們始終占據上風。
改善結構：
均股制衡具有借鑒意義
“如果當時華夏基金分散了股權，范王二人今天可能就不會出走。”一位經歷了華夏數次股權變動的業內人士認為，股權分散之后，經營團隊的話語權就會增大，也許不會有今日之局面。他透露，在大股東受讓100%股權之前，因為明顯違反了“一參一控”的政策，華夏基金當時的獨立董事會開始并不想簽字同意，但是股東方承諾，數月之后就會有新股東進駐，但事后長達兩年時間內仍持有100%的股權，即使后來賣出了51%的股權，仍是大股東一股獨大，小股東眾多且股份分割細碎。
一位參與華夏基金籌備和初創期的資深人士回憶道，1997年底至1998年初受命組建華夏基金時，曾力拒67%絕對控股，華夏證券與北京證券、中科證券以55%，35%和10%的比例持股，避免了一家獨大，不過后事難料。即使經歷股權更迭，在“老十家”中仍有均股、管理層穩定且居于行業領先的基金公司。“這有賴于股東文化、管理層素質和各種難以復制的歷史條件，所以并不具有普遍的借鑒意義。”北京一家基金公司總經理說，“老十家”剛開始是絕對控股，后來擔心基金公司的獨立性出問題，一段時間里，“老十家”里有大概4家都是均股，不過經過10年，均股的公司所剩無幾，搞了“一參一控”后，都不甘心沒有控制權，“這個我轉給你，那個你轉給我”，大多尋著路子另起爐灶當大股東去了。一般來說，證券公司、銀行作為大股東的控制欲更強，因為和基金公司業務的相關性更大，信托則相對較好。
不過，相當一部分業內人士認為，隨著基金業近年來不斷發展，通過均股制衡進一步分散股東結構的呼聲有所提高。從國內基金行業誕生以來，在不同的歷史階段對基金公司股權結構都有不同的要求，其核心就是平衡公司管理層與股東之間的關系，防止出現兩種極端，一種是股東過多干預，另一種則是內部人控制。近幾年的實踐證明，由于資本的天然強勢和資產管理行業以人才為核心資源的特點，防止股東干預過多尤甚于防止內部人控制，這也是均股呼聲漸高的原因。
值得注意的是，目前是資產規模排名前五的基金公司發展最快的時期，也正是股東最為“弱勢”、干涉公司內部事務最少的時期。
利益一致：
建立為投資者長期負責機制
范勇宏在2010年曾表示過，基金行業以人為本，最重要的是團隊穩定。股東一換，高管地震，骨干流失，已經成為常態，因為股權決定管理團隊。一家基金公司的資本金通常為一個億，但這一個億往往決定一家基金公司的命運，進而影響到千百萬持有人的利益。持有人把上百億、上千億的錢交給基金公司打理，卻不能用手投票，如果遭受損失，只能用腳投票，被動贖回離開。
遺憾的是，時至今日，華夏的發展前景似乎將蒙此陰影。
上海一家基金公司總經理認為，基金公司面向公眾，是為老百姓理財，老百姓的錢得來不易，更需要保值增值。基金公司培養出一個優秀的基金經理，需要很長時間，付出很大代價。既然拿老百姓的錢鍛煉了基金經理，就應該把基金經理的知識和經驗積累都留在公募基金，繼續為老百姓服務。
一家大型基金公司的獨立董事認為，公募基金的管理人，應該帶有一定程度的公益性，為老百姓服務理財，增加他們的財產性收入，這是和共同富裕的原則相符的，在這一點上，應該給予公募基金更多的政策扶持，想辦法留住最好的基金經理來擔任公募基金經理。現在相反，公募基金作為“黃埔軍校”，以投資人的錢培育了大量私募經理，為富人階層服務，投資者的長期利益難以得到保證。
他們認為，基金行業應當推動股東、管理層、持有人的利益一致，進一步推廣基金經理和管理層乃至股東的持基計劃，最近監管層提出的設立發起式基金，讓股東、管理層、基金經理共同持基的方案是一個非常重要的開端；其次，基金業應當進一步降低基金公司發起設立的準入門檻，嘗試包括公司型在內的各種基金公司組織形式，推動基金業的充分競爭；還要進一步降低持有人大會的門檻，增加持有人的話語權，從而與股東、管理層形成相對穩定的制衡關系。
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