|
是回家當“二世祖”還是在外闖蕩自己的事業？浙江不少民營企業主的第二代紛紛選擇了后者。他們中，有的去考公務員，有的考研、出國，更有的去別的企業當小職員。到底是什么原因導致了這些年輕人不愿意回家？又是什么原因使不少民營企業的創業人也默認了孩子的這種選擇？在中國，類似沃爾瑪這樣的百年家庭老店，究竟該怎么做下去？
根據企業家生命周期理論，未來10至20年將是中國民間財富從第一代創業者轉向第二代繼任者的高峰期。然而，現實中的大多數家族企業主以及他們的子女，都對家族企業的傳承表現得沒有信心。調查顯示，在民營經濟大省浙江，80%的家族企業目前面臨著交接危機。更有人士直言預測，一部分家族企業將在交接班中消亡。
作為我國民營經濟的重要組成部分，家族企業的財富“接力棒”該如何傳承下去？日前在杭州舉行的第三屆創業與家族企業國際研討會上，這個問題成為專家學者討論的焦點。
民企“少帥班”，尷尬“零產出”
浙江大學城市學院有個“創業人才孵化班”，第一期選拔的29個學生基本有家族企業背景，溫州民企老板的子女就占人數一半，其中26人的家庭資產在百萬元以上，高的近億元。這個班也因此被譽為民企“少帥班”，很受關注。據了解，“少帥班”的培養目標之一是讓這些“少帥”們具備經營家族企業的能力和責任心。但出人意料的是，2006年7月畢業后，這29人竟無一人回家“接班”。除一人在杭州籌資創辦了推理游戲有限公司外，另外的28人都在房地產、汽車、網絡等行業自行謀職。
目前在浙江吉利汽車有限公司工作的小王是“少帥班”的畢業生。盡管自己家里經營的五金企業年銷售收入超過千萬元，父親也一直很希望他回去打理企業，但小王仍拒絕了。原因之一是不愿作直接接受父親事業的“拿來主義”者，那會讓自己沒有成就感。另一方面，他覺得“家族企業太壓抑”。畢業前他曾回家工作過三個月。由于理念上的差異，他在工作上與父親發生了不少矛盾，“家族企業里七大姑八大姨的關系，也讓我在管理上無法施展拳腳�！�
小王的想法在民企“少帥”中很有代表性�！罢憬倘伺嘤^承人方式”調查顯示，37%的“富二代”希望自己創立一番事業；45%認為目前自己還不具備接班的各項素質，不愿接受父輩的事業。相反，他們對現代企業制度感興趣，更樂意在經過“現代化”改造的家族企業工作。比如小王目前所工作的吉利公司也屬于家族企業，但他認為吉利公司建立了現代企業制度，員工有定期培訓，讓他工作很有激情。
家族企業主也樂意子女更換“門庭”？
“少帥班”的“零產出”，透露了中小型家族企業的子女不樂意回家繼承生意的信息。而根據浙江大學城市學院法學院常務副院長侯作前教授所帶領的課題組對家族企業的研究結果，與子女接班的選擇相比，一部分家族企業主更樂意子女從事社會地位高、工作穩定性強的職業。
據侯作前介紹，在溫嶺市大溪鎮的調查中，80%的企業主不希望子女回家繼承生意。這里的企業家認為第一代創業成功并不意味著第二代接班人也能成功。加之自己完全有能力在上海、杭州等地為子女買房、買車，不需要孩子再辛苦賺錢，因此在孩子接班問題上更加理性和開明，希望他們做簡單平淡的人，每月按時領取固定工資。
另一方面，企業主也非常希望自己的子女改換門庭后，能夠拓展自己的家庭資源，改善自己做生意的環境，遇到一些問題也能夠容易擺平。在以小商品經濟聞名海內外的義烏市，可以發現有許多月薪千元、卻開著奧迪上班的年輕人，小陳就是其中一人。他的父母最早做小商品批發，1995年辦起了印刷包裝廠。由于起步較早，目前工廠規模較大。小陳的媽媽把“官”拆開來會意：“一人當官兩代人有飯吃�！�
繼承家族企業由此竟成了“備選”。浙江大學城市學院，報考研究生、公務員、出國留學是學生的三大職業選擇，再不行就去事業單位或者去金融、保險公司或者外企，回家繼承家業的少之又少。偶爾有回去繼承家族企業生意的，學生和家長都覺得臉上無光，覺得花了這么多錢，又回家在家族企業里工作，這和不出來讀書沒有什么不同。
“無信心”傳承透視家族企業內憂外患
專家們認為，盡管“少帥”們是否選擇繼承家族企業有著各自不一的個人因素，但我國家族企業面臨的傳承“尷尬”實際來自于自身的弊病。
浙江大學城市學院法學院常務副院長侯作前教授說，從外部因素看，目前中小型家族企業多存在于制造業、服務業等勞動密集型產業，第一代創始人中的許多人是靠膽大、投機、善打擦邊球等方式獲得企業發展的，雖然企業目前在人才和資金方面具有優勢，但是市場已接近飽和，競爭也更加激烈，稍有風吹草動，就會出現經營困難甚至倒閉風險。在他所帶領課題組對嘉興市秀洲區王江涇鎮的調查中，90%的民營企業家表示不愿子女回家繼承生意，其原因就是這些企業主認為紡織行業目前已經屬于夕陽產業，面臨著勞動力短缺、利潤下降、國家政策調整等一系列困難，小規模的紡織企業已經很難再有進一步發展的空間；而且是大部分企業沒有自己的品牌，實質不過是重復簡單的機械勞動，毫無傳承意義。
“社會影響力小，經營風險和壓力大，第一代都沒有信心，對第二代當然缺少吸引力�！焙钭髑罢f，新一代由于接受過或者正在接受系統的高等教育，更希望憑借自己的知識在知識經濟時代使財富飆升，所以傾向于選擇高新技術行業。
另一方面，家族企業內部目前存在混亂的財務體系、任人唯親的用人制度、模糊的股權安排、苛刻的工資制度、惡劣的生產環境等因素也讓新生代“望而卻步”�！皬钠髽I長遠發展看，第二代必須克服這些制約企業做大做強的‘絆腳石’，但是這又談何容易。”侯作前說。
“富不過三代”中國家族企業如何打破“魔咒”
盡管我國家族企業的傳承出現了種種問題，但“富不過三代”并非不能打破的“魔咒”。據介紹，在國外的很多大型家族企業中，傳承不僅是后代事業心和責任心的象征，更是為該國經濟的發展立下了汗馬功勞。如美國的沃爾瑪、德國的保時捷以及韓國的LG集團都是國際上著名的家族企業。又如有約120年發展歷史的亞洲第一食品品牌“李錦記”，便是由著名家族企業、香港李錦記集團一手創辦并發展，如今已傳承到了第五代。
“究其秘訣，國際上大型的家族企業無非都是在傳承和分配機制上找到了成功的鑰匙�！敝袣W國際工商學院的魏峰博士說，這些企業建立“家族會議”形式，組建包含非家族成員在內的委員會，以確保企業在危難的時候提出相對客觀和可信的建議，值得國內家族企業借鑒。
中國社會科學院世界經濟與政治研究所研究員康榮平則認為，我國的家族企業目前亟須解決家族和家庭的治理問題。國際上的著名家族企業，無一例外地會制定良好的“家規”，即家庭憲法，家庭憲法以法條的形式，規定出家庭成員在企業內部所扮演的角色。這些“家規”一方面規定家族企業有義務為家庭成員提供職位和允許家庭成員參與企業管理，另一方面也對家族企業繼承人的學歷、工作經驗、道德水準提出要求。
針對“少帥班”的“零產出”難題，專家也提出了引進職業經理人的必要性。學者許忠偉、李寶山在對數百家族企業的實證研究后得出，63%的企業家希望盡量培養自己的下一代接手經營，而32%的企業家則考慮讓外部更有能力的人來經營。職業經理人對企業沒有擁有權，但卻可以全權行使管理權，這一管理方法已經越來越多地被國際上的家族企業所采用，體現了一種現代企業制度的自我更新和完善。
專家建議，在我國，家族企業本身就已經是“新興事物”，因此針對家族企業傳承問題的職業經理人也是少之又少，因此家族企業的傳承首先應從內部做起，有意識地培養接班人將成為首要任務。其次才是通過外部環境培育出供家族企業使用的“副產品”，在律師事務所、金融機構相對完備的時候，運用職業經理人完成家族企業的代際傳承。
|