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接近年底，很多職場(chǎng)人士都面臨著一年工作與職業(yè)生涯的總結(jié)；而企業(yè)則會(huì)整體評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。在這段時(shí)間里，加薪、升職與年終獎(jiǎng)不可避免地成為關(guān)鍵詞。
加薪作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)是非常明顯的：對(duì)企業(yè)，加薪規(guī)則意味著制度公平性和人才吸引力等等；對(duì)員工，加薪規(guī)則意味著員工是否擁有一個(gè)可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標(biāo)的舞臺(tái)。
 一半人加薪不公會(huì)跳槽
那么，在職場(chǎng)打拼的白領(lǐng)對(duì)加薪的態(tài)度是怎樣的呢？對(duì)于企業(yè)加薪規(guī)則是否滿(mǎn)意呢？日前，國(guó)內(nèi)權(quán)威的專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站之一中華英才網(wǎng)(ChinaHR.com)對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查顯示，有接近一半的受訪者，比例為47.9%，在加薪上受到不公平待遇時(shí)，會(huì)“開(kāi)始尋找跳槽機(jī)會(huì)”(如圖)；而選擇正面與企業(yè)溝通的比例為43.1%，少于前者近五個(gè)百分點(diǎn)；有3.2%的受調(diào)者選擇了最極端的做法——辭職；能夠在這種情況下保持沉默的比例僅5.8%。(見(jiàn)圖）
中華英才網(wǎng)人才研究中心專(zhuān)家指出，公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)也是制定薪酬制度的首要原則，因?yàn)檫@不僅是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。而加薪是企業(yè)薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，因此加薪體現(xiàn)公平原則是非常重要的。
全國(guó)共有近500名企事業(yè)職員接受了本次調(diào)查，平均分布于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)；職業(yè)經(jīng)歷集中在八年以下的年齡段，占總量的88.1%；職位層次呈金字塔分布，近七成為基層普通員工。
 他們?yōu)槭裁床慌c上司談加薪
正如上面的數(shù)據(jù)反映的一樣，接受本次調(diào)查的公司職員中，從來(lái)沒(méi)有向上司提出過(guò)加薪要求的比例超過(guò)一半，為51.3%；而在曾經(jīng)提出過(guò)加薪要求的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%。
那么，企業(yè)員工為什么不與上司或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論加薪呢？在被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)，其中選擇“擔(dān)心提出被拒絕會(huì)有負(fù)面情緒”的比例最高為42.7%；其次有25.8%“擔(dān)心個(gè)人對(duì)自身評(píng)價(jià)過(guò)高，與上司有偏差”；采取觀望策略的占22.0%；最少的是9.5%“擔(dān)心上司懷疑你有意跳槽”。（見(jiàn)圖）
中華英才網(wǎng)人才研究中心專(zhuān)家為此提醒企業(yè)人事負(fù)責(zé)人和管理者：現(xiàn)在越來(lái)越多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。他分析指出：“上述數(shù)據(jù)反映最大的問(wèn)題就是，員工不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，因此而抱有揣測(cè)和觀望心理，而這種心理自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足功能。秘密工資制有弊有利，采取這種制度時(shí)，管理者應(yīng)該下功夫在薪酬制度上與員工進(jìn)行溝通和交流，從而彌補(bǔ)一種封閉式制度對(duì)人們平等感覺(jué)的傷害。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。”
另一方面，有54.5%的受訪者認(rèn)為獲得加薪最直接原因是升職；認(rèn)為“個(gè)人業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀”會(huì)最直接獲得加薪的比例為26.9%；其余有18.6%認(rèn)為“企業(yè)整體效益提高”會(huì)即獲得加薪。此外，調(diào)查顯示企業(yè)加薪絕大多數(shù)采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%；有10%至20%上漲幅度的有24.7%；僅有7.9%受調(diào)者認(rèn)為所在企業(yè)加薪幅度在20%以上。
加薪不透明將削弱積極性
的確如人力資源專(zhuān)家擔(dān)心的那樣，受調(diào)查的職場(chǎng)白領(lǐng)對(duì)于所在企業(yè)的加薪規(guī)則了解的狀況不容樂(lè)觀。回答“了解”的受訪者的比例為17.6%，認(rèn)為了解企業(yè)績(jī)效制度等同于了解加薪規(guī)則的比例為16.4%，兩者之和僅占總比例的1/3；而認(rèn)為自己“完全不了解”的比例則為26.9%，尤其需要注意的是有高達(dá)39.1%的受調(diào)者對(duì)制度的執(zhí)行表達(dá)了遺憾，他們選擇了“雖然有相應(yīng)制度，但人為因素過(guò)多等于不了解”的態(tài)度。（見(jiàn)圖）
中華英才網(wǎng)人才研究中心專(zhuān)家指出，受調(diào)查的企業(yè)員工有近四成認(rèn)為“人為因素過(guò)多”說(shuō)明，企業(yè)在分配變動(dòng)薪酬過(guò)程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性，而產(chǎn)生了許多矛盾，所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬變動(dòng)部分分配的監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)這類(lèi)制度的透明度。他告訴記者：“一些優(yōu)秀國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效。員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。”那么，企業(yè)“加薪”規(guī)則最應(yīng)該做到什么呢？如圖6所示，有44.9%認(rèn)為首要的標(biāo)準(zhǔn)就是“與能力掛鉤”；其次有21.8%認(rèn)為是公平性。（見(jiàn)圖）
在本次調(diào)查中，受訪者對(duì)于加薪的整體態(tài)度，可以反映出現(xiàn)今職場(chǎng)人士對(duì)于企業(yè)薪酬的一些基本看法，值得注意的是，有20.9%受訪者認(rèn)為增加收入不能靠加薪，跳槽比較容易獲得高工資。中華英才網(wǎng)HR專(zhuān)家認(rèn)為這反映出企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，因此企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才有吸引力并在行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。 |