央企高管薪酬管理規范已在9月出臺，多部委聯合參與制作，對于今后央企高管的薪酬將有較為明細的規范。
高管薪酬從人力資源管理角度來看，是一個激勵問題。早在2000多年前，孫武的《孫子兵法》中就有“賞罰孰明”的激勵分析。正確處理好賞罰的激勵作用，關鍵在于嚴明。孫子要求激勵必須“懸權而動”，激勵必須要公開、公正、適度、合理。如果濫賞、濫罰，反而起不到激勵作用。司馬光也曾說過，“貴戚擅權，嬖幸用事，賞罰無章，賄賂公行，賢愚渾肴，是非顛倒，可謂亂矣。”賞罰無度會導致一個組織的效率降低以至于紊亂與崩潰。因此，企業高管過高的薪酬無法起到有效的激勵作用，央企高管薪酬管理規范化是一個非常及時與正確的舉措。但是，除了正激勵以外，還應該有負激勵。高管經營失誤不僅是減薪還應該有更為嚴厲的懲罰措施。僅僅從這個角度看，國企薪酬規范化就只能是央企高管制度化管理的萬里長征第一步。
從企業經營角度看，高管薪酬標準也反映了企業經營管理的思路與方法。2007年美國標準普爾CEO平均薪金為1054萬美元，大約是全美普通雇員勞動報酬3萬美元的344倍。同年，日本特殊法人CEO的年薪為2235萬日元，獨立行政法人CEO的年薪為1886萬日元，分別相當于日本企業員工平均年收入437萬日元的5.11倍和4.32倍。2005年日本最大的企業豐田汽車董事人均薪酬5976萬日元，相當于豐田員工人均年薪804萬日元的7.43倍。之所以美國高管薪酬遠遠高于日本，這是由于企業治理結構的不同與經營理念的差異。
從治理結構來說，美國企業的治理結構具有較低的資產負債率和高度分散的股權結構，偏重于股東利益最大化和公司的短期績效。由于這種治理結構的原因，美國總統奧巴馬的限薪令也只是針對那些獲得政府救助的金融企業，或者是政府采購達到銷售額80%以上的企業。但是，對于美國企業來說，那只是一小部分而已。日本公司治理結構則具有較高的資產負債率和法人相互交叉持股的股權結構，偏重于企業整體利益最大化和公司的長期績效。
從經營理念來說，日本企業采用全員經營的方法，強調第一現場，注意發揮全體員工的積極性，集中全體員工的智慧，普遍采取自下而上的決策方式，使全體員工廣泛參與企業經營管理。因此，日本企業的勞資關系也相對比較和諧。而美國企業則普遍傾向于官僚化的經營管理體制，強調精英治理，用虛假數據來虛增在資本市場的市值，無足輕重的一線員工被任意裁退，被漠視的客戶利益變成宣傳口號。金融危機以來，美國諸多行業的領導公司瀕臨崩潰的事實則是其直接后果。
有些人是言必稱美國，在企業高管薪酬標準也是如此。以至于社會上流傳著一句反映社會現象的順口溜，“高管收入與美國接軌，員工收入與非洲接軌。”實際在這一點上，我們不應盲目全盤照搬美國的經驗與方法，而應該以美、日等發達國家的企業高管薪酬管理中的有效經驗作為我們學習的標桿。
此外，由人保部、財政部、國資委、國家稅務總局、證監會、銀監會、保監會等多個部門聯合治理的方法還遠遠不夠。高管薪酬應該透明化，要加強社會輿論的監督。以美國限薪令的《TARP法案》為例，限薪令不僅規定了基薪，還對獎金、股權激勵和福利等都有明確規定，企業負責人的薪酬除披露人均總額外，也應分別披露基薪、績效、中長期激勵和福利等具體信息。
再以日本為例，日本輿論和媒體非常注重社會分配不公方面的問題。作為收入分配以及社會就職方面的重要信息，日本官方和民間團體都非常重視工資和年薪收入的統計與信息公開，高管年薪自然是重中之重。由于工資和年薪收入是社會熱點問題，其差距擴大往往引起日本社會的極大關注。例如，日本有關媒體在公布CEO年薪排行榜時，就往往使用“經營者一年的收入竟然超過了員工一生的收入”等醒目的標題，來喚起社會關注。為此，日本社會特別重視公平與效率的兼顧，非常警惕收入分配差距的過分擴大，擔心由此引發一系列連鎖的社會問題，社會輿論普遍形成了制約高管高薪的風氣與環境。
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