近日，多部門聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。基本年薪按月支付，績效年薪按先考核后兌現原則，一次提取分期兌現。鑒于基本年薪與相應的平均工資倍數綁定，而績效年薪表達偏模糊，沒有出臺具體的量化的計算公式，潛在數額巨大的中長期激勵收益雖與國際接軌，但《意見》僅對其作了審慎探索的原則性規定，實施力度不確定很大，最終央企負責人拿到的數額可能正如部分民眾所期望的那樣被對比性拉低。
長期以來，央企的激勵機制在純粹市場化、可選的政策邊界與起起伏伏的民眾情緒之間騰挪，最終所能選擇的范圍已經很小。這種激勵困境甚至可能在一定程度上降低了央企的運作效率，但機制設計只能在各種約束條件下甄選最優，不斷測試機制的合理性和激勵效力是必要。部分央企負責人們對這一現狀也心知肚明，即使通過現有機制計算出高額工資，也選擇返還企業，回避各方壓力，如中海油的傅成玉在獲得高額薪酬后，將很大一部分返還給公司。
這些行為是否意味著央企薪酬激勵機制的部分失效？抑或體現了眾多央企的最高管理層與央企負責人之間達到了某種潛在默契，甚至在顯性明文的央企激勵后面還存在一種潛規則，讓央企負責人謹慎遵守，以期獲取貨幣報酬之外的其他收益？現有的央企負責人的流向機制可以透露其中一點，即從央企負責人到更高行政職位的晉升潛力可以看做這類隱性激勵的一個重要組成部分。當然，對于不同的央企負責人而言，這種潛在的隱性激勵的效用并不一致，這使得事實上貌似統一的激勵機制下，對于不同的央企負責人存在差異化的激勵作用，這一差異會最終反映在市場業績上，但因為缺乏對比而難以檢測。正是因為這一隱性激勵的效果不明確，使得一定額度的貨幣激勵成為必須。出于平衡部分民眾情緒的需要，貨幣激勵也必須有所限定，所謂“限薪”即來源于此。
部分觀點認為，央企薪酬機制的關鍵在于對央企進行明晰的市場定位，不然過多的政策資源對其的傾斜使得通過央企業績來計算合理薪酬變得困難；對于行政化色彩濃厚的壟斷性央企，不如直接納入行政人員薪酬體系。《意見》中的“先考核再拿績效年薪”也符合行政人員的薪酬特征。但從當下的政策變動可能看，央企的雙重性質不會發生根本改變，其薪酬激勵機制的困境亦難以改觀。可以著手的是將央企負責人在整個行政體系中的晉升機制顯性化，或者通過長期性的央企負責人的“業績-晉升”案例給予其規則認知。對于央企負責人中相對更加偏好貨幣激勵的不妨順勢為之，同時縮小其升職空間，給其他升職積極性人員更多機會，以平衡激勵偏差。
同時在貨幣報酬方面，應擴大政策邊界，加強市場導向，建立明晰的數字化的公式計算體系，降低薪酬計算的模糊性表述，給予央企負責人可以量化的薪酬預期，壓縮行政操作的彈性空間。否則，單純的統一性的央企激勵機制因為對于央企負責人的真正驅動力存在差異，要么不足，要么出現潛在偏差，難以預期和量化實際激勵效果，最終可能會影響到實際的央企市場業績。這自然不是意圖構建完整而公平的央企激勵機制的決策者們所預期的。
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