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要“限薪”更要規范國企用人機制
    2009-02-20    馬光遠    來源:東方早報

  繼財政部下發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,要求國有及國有控股金融企業負責人最高年薪上限不得超過280萬元人民幣之后,一部針對所有國有企業高管薪酬的規范性意見正在緊鑼密鼓地制定。根據媒體的報道,這部由人保部牽頭制定的總規范將國有企業高管薪酬的最高上限限定為員工平均工資的10-12倍,同時,針對不同行業的特點,將由相關企業的出資人或代為履行出資人職責的機構來制定具體細則。
   在金融危機的語境下,對國企高管的薪酬予以規范,并對某些行業與國情格格不入的天價薪酬予以限制,不僅具有現實意義,更意味著經過30年的試錯和探索,我們在國企激勵機制問題上將告別盲目和幼稚。
  事實上,自國企改革伊始,在高管的薪酬問題上我們曾經走過兩個極端:一是沒有任何激勵、不體現任何企業家價值的大鍋飯,這導致了國企人才的大量流失和部分高管的貪墨等敗德和逆向選擇,褚時健就是這種機制的犧牲品;另一個是不顧國企本身的治理機構、用人機制和競爭狀況,盲目地照搬美國等國家中企業高管動輒千萬年薪的情況,對企業高管進行無限制的各種激勵措施,導致激勵不當和偽激勵機制,造成激勵過程中國有資產的流失和內部人控制下收入差距過大的現象,在這方面,國泰君安就是一個典型。
  如果我們考察國企30年改革和制度變遷的歷史,事實上,國企負責人的薪酬絕非一個簡單的高低問題,更涉及國情、體制乃至公司治理機制的殘缺等一系列的復雜問題,這種復雜性導致國有企業在激勵機制上一直呈現不能自圓其說的扭曲狀態:真正需要激勵的人才難以激勵,不該激勵的人卻坐享天價薪酬。
  盡管我們從1994年就提出要建立公司法人治理的現代企業制度,但到目前為止,我國國有企業的治理機制仍然存在如下的制度殘缺:首先,公司高管基本都是上級主管部門任命,在一個以“任命制”為主的人事模式下,對高管進行激勵的結果就是一個本來月薪只有數千的公務員,卻因上級部門的任命搖身成為企業高管,一下子就成為合法坐享數百萬年薪的高收入階層,比如原足協副主席謝亞龍搖身一變為中體產業(600158,股吧)董事長,坐享上百萬年薪;其次,國企“內部人控制”的現實決定了,高管的薪酬名義上有股東決定,但事實上制定薪酬基本是高管們的“自娛自樂”和黑箱操作;第三,高管薪酬缺乏外在的制約和監督,透明度差,沒有相應的考核標準;第四,煙草、石油、電力等壟斷企業,基本不存在市場競爭,卻也照貓畫虎地搞激勵和高薪,飽受民眾的詬病。
  正是因為這種公司治理上的缺陷,導致國企的激勵機制完全淪為了偽激勵機制,造成了企業機制的扭曲和公平的喪失。就這個視角而論,對國企高管的薪酬予以規范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理殘缺的現實,也符合實質正義的要求。按照國有企業的治理結構、行業特點、競爭狀況等一系列因素,合理確定國有企業高管的薪酬,這并非國企改革的倒退,而是基于現實的思考和理性選擇。
  2007年的諾貝爾經濟學獎授予了為機制設計理論奠定基礎的三位經濟學家。機制設計理論告訴我們,公司的激勵機制是很重要的,這一簡單的概念部分解釋了許多發達國家在過去一個世紀的成功,也部分地解釋了中國近三十年來的成功。就國企改革的基本路徑和方向而言,建立有效的公司治理機制和市場化的人才機制、承認企業家的價值才是問題的核心和本質。我們規范薪酬,是對公司治理失靈的干預而不是對激勵機制本身的否定,限薪只是一個權宜之計,真正需要改變的是通過機制的轉型,讓公司治理真正有效。
  因此,對高管薪酬問題除了設置上限予以規范之外,更重要的是一定要徹底改變國企的治理機制和用人機制。特別是,對諸如煙草、石油、電力等完全壟斷的行業,應該參照公務員的薪酬管理而不是企業的薪酬,這符合行業競爭的現實。而對于那些治理有效、競爭化的、按照市場方式招聘的高管,則可由企業董事會自主決定其薪酬,這樣,才能真正破解國企薪酬問題上的“囚徒困境”。 

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