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國泰君安“天價薪酬”事件在媒體的窮追猛打下有了最新進(jìn)展：作為國泰君安國有資產(chǎn)管家的上海國資委緊急開會專題研究，但沒有對外發(fā)表任何看法，而國泰君安也再次對媒體進(jìn)行所謂“事實”的澄清，但似乎仍然澄而不清，事情的真相需要當(dāng)事人更多的真誠和面對。不過，就事件本身而言，即使沒有奧巴馬“限薪令”的參照，沒有經(jīng)濟(jì)危機(jī)的外圍語境，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性根本無需太多筆墨的論證。其實，在2009年1月24日，財政部就下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，特別強(qiáng)調(diào)“要堅決防止脫離國情、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬”。
《通知》的背景非常值得玩味：不僅有金融危機(jī)下過緊日子的考慮，據(jù)消息靈通人士透露，更有最高層對之前中國平安(601318,股吧)高管“天價薪酬”事件的內(nèi)部批示。然而，我想說的是，無論國泰君安也好，中國平安也罷，薪酬的高低只是貨幣的一面，貨幣的另一面，也是更重要的一面：這么高的薪酬，難道真的是出于激勵的考慮嗎？
誠然，我們從來不否認(rèn)激勵機(jī)制的重要性，機(jī)制設(shè)計理論業(yè)已證明，激勵是人類一個世紀(jì)以來進(jìn)步的主要動力之一，在某種程度上更可以視為中國改革開放30年成功的主要經(jīng)驗。正是出于對激勵機(jī)制的呵護(hù)，在奧巴馬發(fā)出對華爾街高管的“限薪令”之后，引發(fā)了業(yè)界對限薪企業(yè)人才流失和企業(yè)自主經(jīng)營的擔(dān)憂。然而，對于中國的國有企業(yè)，特別是金融企業(yè)而言，我們首先要弄明白的是，支撐“天價薪酬”的公司治理要素是否具備。
拿國泰君安為例，一年32億、人均高達(dá)100萬元的薪酬支出，在中國金融企業(yè)其實非常普遍，國泰君安只是一個被暴露在陽光下的典型而已，絕非特例。因此，我們更希望用“國泰君安們”來強(qiáng)調(diào)問題的普遍性，也就是說，回答國企“天價薪酬”的合理性，應(yīng)該用體制來回答，而不是僅僅限于對個案的質(zhì)疑。就中國金融企業(yè)的薪酬而論，公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三點：其一，在一個以“任命制”為主的人事模式下，對高管進(jìn)行激勵，制度的合理性何在？既然是任命制，高管的任免完全取決于政府主管部門而非市場的業(yè)績，中國很多國有大企業(yè)都是如此，畢竟搞得有點競爭力的國企并不多。在任命制下，一個本來月薪只有數(shù)千的公務(wù)員，卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管，一下子成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入者，這以華夏銀行(600015,股吧)目前在任的監(jiān)事會主席最為典型。
其二，高管的薪酬決策程序經(jīng)不住公眾的考問。大多數(shù)企業(yè)的外部業(yè)績考核機(jī)制不健全，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和硬約束，導(dǎo)致業(yè)績考核流于形式。在公司治理上最典型的特點是“內(nèi)部人控制”，也就是說，高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會決定，甚至由所謂的“薪酬委員會”進(jìn)行考核，但事實上都是公司高管自己說了算，這也具有相當(dāng)?shù)钠毡樾浴Ｕ驗槿绱耍瑖Y委、財政部出臺一些限制高管薪酬的政策，不是沒有任何必要，而是非常有必要。比如，在國泰君安的“天價薪酬”被媒體曝光后，我們沒有看到作為公司股東的上海市國有資產(chǎn)管理公司、匯金公司等作出任何反應(yīng)。這樣，在股東的信托機(jī)構(gòu)經(jīng)常缺位的情況下，制定薪酬完全就成了高管們的“自娛自樂”。
第三，高管薪酬非常不透明。在媒體披露國泰君安的薪酬之后，國泰君安于2月4日公開進(jìn)行回應(yīng)，要點有兩個：一是32億元只是一個計提數(shù)，不是實際發(fā)放數(shù)；二是強(qiáng)調(diào)證券行業(yè)是周期性行業(yè)，薪酬政策普遍實行以豐補(bǔ)欠原則。這個回應(yīng)，事實上根本回避了公眾最關(guān)注的問題：那就是在32億元的薪酬里，高管們拿走了多少？這是問題的本質(zhì)和核心，而且作為一個國有企業(yè)，有義務(wù)向公眾披露這個事實。至于“發(fā)放”和“計提”，不過是發(fā)放時間有差異，但并不能否認(rèn)高達(dá)32億元這個基本事實。
以上三個天然缺陷的存在，決定了中國國有控股的金融企業(yè)的“激勵機(jī)制”完全淪為“偽激勵機(jī)制”，也就是表現(xiàn)為要么對不該激勵的人激勵，要么不顧事實打著激勵的旗號搞天價薪酬，這不僅僅會造成國有資產(chǎn)的流失，更會造成企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的完全喪失，而這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。因此，在中國當(dāng)前的特定語境下，高管們的薪酬復(fù)雜性遠(yuǎn)非美國華爾街可以比肩，國有企業(yè)高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題，更有“內(nèi)部人控制”、股東決策和公眾知情權(quán)喪失情況下的“偽激勵”問題，而“偽激勵”無疑是最大的不正義。
因此，在當(dāng)下，對國企高管薪酬進(jìn)行規(guī)范，其必要性自不待言，只要“任命制”存在一天，這樣的限制和規(guī)范恐怕就不可少。但政策的著力點不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價薪酬”，更要關(guān)注體制性的“偽激勵問題”。就國泰君安的“天價薪酬”事件，我們期待的不僅僅是阻止“不正義”激勵的發(fā)生，更期待真相，期待國泰君安將細(xì)節(jié)公之于眾。 |