|
剛沉寂了一段時間的東莞玖龍紙業再次陷入輿論的漩渦。有消息稱玖龍紙業于16日張貼公告宣布炒掉全廠所有勞務派遣工并向有關員工派發一個半月的工資作為勞務派遣工的補償金。昨日玖龍紙業有關負責人表示他們是按照新《勞動合同法》的要求做的符合法律規定。(6月18日《南方日報》)
解雇工人的“大手筆”為何如此得心應手，“有理有節”？玖龍紙業這次解雇的全部為勞務派遣工，而對于勞務派遣，《勞動合同法》雖然專門用了11個條文對此進行了明確規定和“嚴格限制”，但這些規定和限制都是建立在過于信任企業社會公民責任基礎之上的。《勞動合同法》第66條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這種規定既抽象又模糊，之后雖然進一步將之明確為“勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位”，仍有太多的漏洞可鉆。如玖龍紙業這次解雇工人是“因技術升級革新玖龍紙業對原料部部分崗位的需求大幅縮減”。顯然，類似崗位既可以被認定為“非主營業務崗位”，又可以被認定為“可替代性崗位”，因為，對于企業而言，任何崗位都不是絕對的，隨著產業模式和企業技術不斷變更及升級換代，企業的任何崗位都是臨時和可以替代的。
正因為有這個“綠色通道”，勞務派遣，這個本以為要被新《勞動合同法》打入冷宮的行業卻意外因為這部法而繁榮起來。不僅在新《勞動合同法》正式實施前的“預熱期”，眾多用人單位作了“充足和必要”準備，而且在之后的正式實施過程中，一向不被用人單位重視和在乎的勞務派遣公司也“丑鴨變天鵝”，一躍成為眾多用人單位的高朋貴友。而面對這些，法律無可奈何，勞動部門“趨炎附勢”，唯一可以指望的工會還需再“等一等，看一看”。無疑，像玖龍紙業這樣“有理有節”的“牛刀小試”僅僅是個開頭，更精彩、更“驚心動魄”的還在后面。
|