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　　開場白 華為公司出臺的一條有關勞動合同調整的舉措，引發了社會各界的關注與爭議：約7000名工作滿八年的員工，要先“主動辭職”再“競聘上崗”。這一度被外界猜測為規避2008年開始實施的新《勞動合同法》。這是因為，新法強化了“已在用人單位連續工作滿10年”后，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”的原則。
　　但是，有關法律專家對此表示，在華為之前，就曾有企業采取類似辦法，試圖減輕企業勞動成本。然而，這種做法非但無法規避法律準則，還會承擔一定風險。

華為鼓勵員工辭職事件引發爭議

　　有消息指出，從10月到11月，華為將實施一個鼓勵員工辭職的方案，該方案涉及到大約7000名工作8年以上的老員工。按照華為的要求，工作滿8年的員工，首先由個人向公司提交一份自愿辭職申請，隨后再競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。
　　值得注意的是，華為為全部辭職老員工支付可觀賠償。據透露，華為為此花費了10億元。據悉，補償方案為“N+1”模式. N為員工在華為工作的年限。例如，如果某個員工的月工資是5000元，一年又可以得到6萬元的獎金，最終可以拿到總共9萬元的賠償費用。
　　由于2008年1月1日將實施新的《勞動合同法》，華為鼓勵老員工辭職事件不禁引發外界聯想，華為此舉是為了規避新法的有關規定。新法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿10年”的條件后，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。
　　新勞動法“第十四條”增補后規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊等前提下，用人單位必須與其續訂勞動合同的。
　　但是，華為公司回應稱，華為近10年在快速發展的同時，員工人數已經達到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范。
　　此外，華為稱，此番調整也是為了解決公司內部分配的不和諧，讓公司更有活力。據悉，華為具有獨特的“工號文化”，即華為公司根據員工進入公司的時間和職務，為每位員工編排工號，進公司早和職務高的員工的工號排列明顯靠前，總裁任正非為1號，依次類推。
　　據悉，華為的調整并未引發員工的強烈反應。由于目前參與“先辭職再競崗”的員工基本上都是領導，他們的反應比較平靜。

華為能否規避新《勞動合同法》

　　針對華為事件，中國人民大學勞動關系研究所所長、《勞動合同法(草案)研究》課題組組長常凱在接受記者采訪時表示，雖然不好斷定華為此舉的動機，但是，可以肯定的是，如果華為的做法是出于規避新《勞動合同法》，他不但不會達到目的，還會有很大的法律風險。
　　常凱解釋道，“先離職再上崗”并不能達到工齡從頭計算的目的。《勞動合同法》規定連續工作10年實際上是指，在一個勞動關系存續期間員工在同一企業工作連續10年，離職并不是一個法律概念，只是內部的調整問題。真正解除合同或者勞動合同終止，是指已經結算工資，轉辦社保關系，辦了失業證、下崗證等，這樣才可以算是真正中斷“連續10年”。
　　常凱指出，現在仍有些企業為了規避《勞動合同法》，暫時與員工中斷合同十天八天，然后再聘用再簽合同。這種情況將來也很難達到目的，因為新《勞動合同法》明年1月1號開始實施全面執行，在此之前，國家的立法機關和相關的勞動行政部門正在制訂勞動合同法的一些法律解釋和實施細則，對有意規避法律的行為會做出相應的規定。常凱透露，在華為事件之前，相關部門已經注意到此類問題。
　　有關專家還表示，企業之所以有意與老員工“中斷”合同，還緣于對勞動法的誤讀。常凱指出，即使企業與員工簽了無固定期限合同，也并不意味著員工就有“鐵飯碗”了。
　　“無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員。不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養著了。”常凱說。
　　況且，固定期限合同終止企業要給員工補償，而無固定期限合同終止之后不需補償，這對于企業來說反而是降低成本。“立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對員工對企業都是有價值的，都是有利的，這是一個立法的指導思想。”常凱稱。

能否解決企業內部創新問題

　　華為曾解釋道，“辭職”事件是為了解決企業內部分配公平問題，令企業更有活力與創新能力。
　　事實上，像華為等處于通信、IT等高科技行業的中國公司往往都會面臨激烈的市場競爭，特別是面臨與海外巨頭抗爭的局面。這就要求企業必須保持良好的創新狀態，包括不斷引進新的人才，并且在企業內部形成有利于創新的內部循環機制，避免老員工因惰性而失去創新勁頭。
　　有關專家表示，華為如此的初衷可以理解，但是，這并不意味著，企業中老員工太多就會影響到企業的創新實力。
　　常凱說，并非老員工多了就影響創新。很多企業把老員工作為自己的財富，關鍵是企業的領導者如何調動老員工的積極性，如何加強管理，并采取更加有效的激勵辦法，而并不是把老員工刷下去換上新員工就能夠解決企業的創新問題。
　　常凱舉例說，日本經濟發展很重要的一個措施就是終身雇傭，雖然終身雇傭現在已經開始改變了，但是理念沒有被放棄，企業一定要留住員工，一些西方企業以及日本企業經常提到員工要忠于企業。這是因為，員工工作的年頭越多，待遇越高，員工越喜歡這個企業，就越要干好。因此，我國企業的一些管理理念需要進行調整。

網友之聲 　　■ 華為的所謂“自愿離職”做法如果能得到社會認可，并且被大家群起仿效，將來就不會再有人能工作到10年以上。因為，華為發明的辦法是可以反復使用的：每當你工作快滿10年時，老板就可以強迫你“自愿離職”。 　　■ 華為稱員工辭職完全自愿，意在提高用人制度競爭力。這可能嗎？中國所有的企業都像華為一樣，置國家法律何在？真是上有政策下有對策。 　　■ 只要華為的做法不是強迫性的，而是讓職工選擇性的，那么，這種做法就無可指責；如果是強迫性的，就是一種邪惡的行為。誰愿意簽解聘合同？自然是無奈的選擇 　　■ 華為這樣的做法是不妥當的，從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責的行為。而從法律的角度來看，這種規避法律責任，是帶有一定的故意成分的行為。 　　■ 就業形勢不容樂觀的情況下，我們應該倍加愛護高科技企業的發展！華為的得來是十分不容易的，應該將高新企業和勞動密集的行業區別對待！各方面應該倍加珍惜高科技企業發展的環境！ 　　■ 企業要生存，就應該可以在政策允許的范圍內進行勞動力的合理配置，其實這是無可厚非的，比那些不愿意拿錢出來讓員工自愿辭職的企業強多了。 　　■ 企業要自主經營，自負盈虧，不是慈善機構。企業為了保證生存和發展，只能采取相應的對策保證自身的可持續發展。謾罵容易，國人應該用怎樣的制度設計在體現社會公平的同時，也兼顧企業的持續發展呢。 　　■ 華為應對新勞動法，開了個惡劣的先例。他們以企業強勢的權力，威脅利誘萬名員工“主動辭職”、自選去留，實際上就是老員工的工齡一次性買掉，進而化被動為主動。 　　(摘自新華網) 　　[大家談] 先要消除誤讀 　　陳慶貴 　　日前，廣東省勞動和社會保障廳官員表示，“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。國家有關部門將出臺配套辦法，對用人單位規避法律的行為將不予認可，違規操作的企業可能會得不償失。廣東勞動廳關注華為裁員事件并通過媒體給出反映，可以消除當下坊間對新舊勞動法差異較為流行的三重誤讀。 　　一是不少勞動者把“無固定期限勞動合同”看成是新的“鐵飯碗”。“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。與有固定期限合同一樣，只要符合法定條件，照樣可以解除。 　　二是不少企業對“無固定期限勞動合同”談虎色變。其實，《勞動合同法》糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。這既有利于勞動者穩定職業和熟練掌握技能，又有利于培養員工的企業忠誠度和增強企業凝聚力，減少企業頻繁換人的損失。 　　三是不少人認為新法比舊法格外偏重保護勞動者權益。其實，新舊法一樣都體現了對勞資雙方的平等保護。《勞動合同法》在鼓勵建立和諧穩定勞動關系的同時，也體現對企業的平等保護。 　　此外，對合理合法的競爭上崗，《勞動合同法》實施后依舊可行。新法充分考慮到企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整以適應市場競爭的需要，放寬經濟性裁員條件，包括“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”也可以解除勞動合同的情形。