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繼江蘇政府的“富二代”培訓班之后，近日在廣東順德等地，也大有模仿的勢頭。“富二代”的傳承以及企業后備人才之所以成為社會討論熱點，并引發政府的介入，一方面是因為傳統的“富不過三代”的詛咒，另一方面是因為在現階段的許多地方，第一代民營企業家大多已接近退休，迫切希望子女接班。但是，據媒體報道，在廣東順德，九成以上“富二代”不愿或者不能完全接班，令“富一代”倍感頭疼。
于是，江蘇計劃實施“千名民營企業家后備人才培養計劃”，讓企業家后代在江蘇省委黨校等接受一周左右的學習。
民營企業接班人真的是政府能“計劃”得了的？這不僅僅涉及到公平的問題，而且從效果上，政府主導的培訓項目會優于商學院以及其他民間管理教育項目？莫非這又是某些職權部門利用壟斷特權，變相從民營企業收費、尋租？
“富不過二代”根源在儒家文化
“富二代”問題當然不只是今天在突出。在費孝通、張之毅的經典著作《云南三村》中，1943年當張先生回玉村考察時，他發現玉溪舊有富商基本走向衰敗。“文興祥家的衰敗情況：本人已于1942年死去，兩個兒子已分家，均在家閑著。因無人手經營及洋紗缺貨，洋紗號已停業。”“馮祥家的衰敗情況：本人于1942年死去，死后家里兄弟七人分成七份……洋紗號停業。”“潘小臣家的衰敗情況：本人已死了幾年。家里留下妾一、子三、女一。大子25歲已結婚……常好賭錢。兒子仍在中學念書……鐵礦請老家人照顧著，勉強維持局面。”
費、張兩先生總結道：“我們看過以上玉溪四戶富商之家的衰敗情況后，印象最深刻的是像文興祥、馮祥這兩位本人興家的人一經死去，商號即因無人經營而停業……
由于本人在世經營商業時，家中兄弟子女等家人，幾乎都是閑散過活，并多有煙、賭等不良嗜好，以致家人中沒有一個成器的，所以本人一死，一家即后繼無人。”
為什么文興祥、馮祥這些創業者在世時沒有培養“接班人”？為什么除了自己的親屬、親戚外不能在更廣泛范圍招募職業化經理？為什么公司的管理沒有程序化、非人格化，這樣使公司能相對獨立于創始人？
過去的這些例子說明，“富二代”問題不只是今天才有，而且在中國的長久歷史中從來就有。由此我們看到，“富二代”的挑戰不是幾天、甚至幾個月黨校培訓班就能解決的，而是必須從根源上入手，否則在中國，“富二代”問題不僅明天還會在，而且后天、下個世紀照樣在。“富二代”問題的根源，在家庭教育方式中，在儒家文化傳統中，在契約文化缺失的意識中，也更在我們的人格化企業制度傳統之中。
如何解決“富二代”問題？
誰都知道，讓子女上好的學校、讀有用的書，才能讓子女有出息，成為接班人。但是，我們許多人可能并不知道的是，不能讓子女認定家族企業、家庭財富自然是他的，而是讓他感受到競爭。沒有競爭壓力，人是不容易有進取心的，上再好的學校也沒用。
今天的獨生子女之所以比過去的中國子女更沒有接班能力，原因在于此。不過，當年玉村的文興祥、馮祥均有二子，潘小臣有三子，而且都有女兒。那么，他們接班人的選擇空間不是比現在的企業家多嗎？在過去的中國家庭后代中，誰是家產繼承人、接班人，不是可以充滿競爭嗎？沒有！至少始于漢代的“諸子均分制”是說，以諸子為主、所有共居的親屬，按差序等級共同享有繼承權，就如玉村各家的財產處置安排一樣。這就帶來兩個后果，其一，是兒子就可以分，可以繼承接班，沒有任何競爭帶來的不確定性，沒有上進的動力；其二，毀掉子女努力向上的激勵，反正各兒子、各家所得會一樣，何必去努力？所以，就有了玉村富家創業者死后的衰敗結局。
在西方社會，財產所有者可以通過遺囑，按照他喜歡的方式事先安排好其財產（包括企業經營權）的繼承者，繼承者可以是子女、親戚，也可以是沒有血緣關系的朋友、法人甚至動物。這種傳統帶來的結果是，即使只有一個兒子，其兒子也不一定必然有繼承父業的特權，而是兒子必須通過自己的努力證明他有能力，證明他值得獲得父業的繼承權！
他山之玉
就以今天的美國公司Humana為例，其創始人只有一個兒子，他兒子大衛于1980年從耶魯大學畢業后，不是回到父親公司的懷抱或者通過父親的關系找到舒適的工作，而是選擇去剛剛開放的中國湖南，去湖南醫學院教英語。那時的長沙沒有幾個外國人，更沒有西餐館等設施。在那里教書、學中文、磨練兩年后，回到美國在波士頓一家銀行做普通職員。之后于1985年上耶魯法學院，1988年畢業后，在政府工作四年，做美國國務院的法律顧問之一。1993年，他創辦自己的風險投資公司（Chrysalis
Ventures），該公司投資創辦多家成功企業，至今是美國風險投資行業的主角之一。他以自己的能力和成就證明了自己是個非常有出息的人，有資格接管其父創辦的企業。1996年，大衛成為Humana公司的副董事長，2005年其父退休，由大衛接過董事長的席位。今天，Humana公司是市值71億美元的上市公司。
在當今中國社會，由于獨生子女的現實，要創業企業家把企業財產留給血緣之外的自然人或者法人，很不現實。
但是，創業者公司的經營控制權應該可以超越血緣關系。更何況，即使地方政府、學校推出許多“富二代”培訓班，大多數企業家的后代還是沒有能力真正接班父親的企業（由于上述家庭文化傳統、獨生子女常被慣壞的原因），那么，許多中國民營企業家幾乎是沒有選擇，必須在血緣之外尋找最稱職的職業經理人。
也就是說，真正解決“富二代”問題的出路，不是黨校的培訓班，而是邁出以下幾步：第一，改變子女的教育方式和內容，給子女以真正上進的激勵；第二，發展超越血緣的契約法治制度，以促進職業經理人市場的發展；第三，資本市場對民營企業完全開放，給第一代民營企業家提供股市上市的股權退出機制，讓股權市場的約束促使企業的公司法人化轉型，為職業經理人的進入鋪路。只有做到這些，民營企業才可走出“接班人非親子不可”的困境，“富二代”的問題才不再是問題。其它藥方只會不得要領，諸如政府培訓等藥方更是要不得，占用納稅人的公共資源不說，其成效也是值得懷疑的。 |