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自金融危機以來，針對部分金融行業高級管理人員薪酬偏高的評論和爭議不斷。雖然我國金融業在此次金融危機中直接受損有限，但我國財政部也在今年4月份發出通知，要求國有金融機構2008年度高級管理人員的薪酬不得高于2007年度的90%，以維護社會收入分配的公平性和改善國有金融機構的公司治理結構。
不過，對于如何監管金融業高級管理人員的薪酬水平，筆者認為，監管者直接給出高級管理人員的薪酬范圍并非最好的監管方法，因為這樣不僅會使監管者背上非市場化的惡名，而且還使監管者在事實上成為金融機構高級管理人員薪酬方案的制定者，承擔了不必要的責任。
筆者認為，監管者應更多地通過以下四個方面內容實施薪酬監管政策，使得薪酬既可以對高級管理人員起到激勵效果，又不會產生過多的社會外部性，破壞金融穩定。
監管薪酬結構的合理性
相對于薪酬水平來說，高級管理人員的薪酬結構有更重要的監管意義。薪酬結構通常由三方面構成：固定薪酬、短期激勵獎金和中長期激勵獎金或分紅，或者被稱為基本年薪、績效年薪和中長期激勵。薪酬具體可表現為現金、股票、股票期權等多種形式的組合。
具體的薪酬水平可能由市場來決定更為合適，重賞之下必有勇夫，說的就是由市場來決定人員的合理薪酬水平。但即使是對于市場上通行的薪酬水平，監管者還是要確定在既定薪酬水平下，高級管理人員的薪酬結構是否合理，薪酬結構是否與風險控制相結合，薪酬結構會不會誘使高級管理人員沉溺于高風險業務而忽視合理的風險控制。
監管薪酬結構的合理性表現在以下幾個方面。第一，薪酬的分配除與效益相結合外，必須與風險因素相結合，成為金融機構風險管理體系的一部分。通行的做法是將高級管理人員的薪酬方案本身也確定為一項風險管理內容，即控制薪酬方案對高級管理人員的不合理激勵。第二，薪酬的分配必須與時間因素相結合。短期的薪酬方案會鼓勵高級管理人員過多地關注企業的短期行為，而忽視企業的長治久安。因此，薪酬方案可以采用更多的遞延獎金以及將獎金與金融機構未來數年的穩定表現相結合。
監管薪酬方案制定的獨立性
高級管理人員的薪酬方案一般是董事會通過后生效。監管者在監管薪酬方案的制定過程中，將關注董事會和薪酬委員會或薪酬調查公司等與高級管理人員之間的獨立性。如果讓一個人自己決定自己的薪酬水平，不可避免地會有利益沖突和道德風險。因此，監管者可以從以下三方面監督高級管理人員薪酬方案的獨立性。
薪酬委員會的成員構成。一般薪酬方案由薪酬委員會擬定，董事會通過。為確保委員會較少受高級管理人員影響，監管者應強調該委員會全部由外部董事或者獨立董事構成，而不應有執行董事或者兼任高級管理的董事參與或構成。如果有些金融機構沒有薪酬委員會，則監管者應特別關注這些董事會通過的薪酬方案的獨立性。內部人控制的問題在我國并不少見，假借董事會之手為己謀利的事件應引以為戒。
薪酬調查公司的選擇。為確定高級高級管理人員的市場價值，請薪酬調查公司是一個常規的做法，但監管者需確定薪酬調查公司的選擇必須獨立于高級管理人員的影響外。
董事會決定高級管理人員薪酬方案時，高級管理人員等利益相關人員應盡量回避，這也適用兼任高級管理人員的董事。除此之外，監管者在監管薪酬方案制定過程的時候，還應關注其他有可能影響薪酬方案獨立性的因素，特別注意要減少高級管理人員對其薪酬方案實施不合適的影響。
監管責任人員的盡職性
所謂薪酬方案的責任人員是指負責確定和批準高級管理人員薪酬水平的人員。監管者應要求金融機構中的薪酬方案責任人員（通常是董事會）對高級管理人員薪酬合理性負責。董事會不能借口高級管理人員的薪酬是由薪酬委員會建議或者是由市場決定的，而拒絕對其批準的高級管理人員的薪酬方案負責。
此外，董事會還應制定比較明確的薪酬指導政策，明確薪酬激勵的理念和基本分配方式。監管者將關注董事的資質、能力以及對薪酬指導政策和具體薪酬方案的設計和執行措施。如果發現董事會不負責任地制定或批準薪酬方案就應及時介入并采取相關監管措施，并將薪酬方案執行的效果作為確定董事會勝任能力的一個衡量指標。
監管薪酬方案的透明性
盡管法律不要求非上市公司公開高級管理人員的薪酬方案，但是透明和公開的薪酬方案可以在很大程度上降低這些方案中不合理的成分。
監管者應鼓勵金融機構（特別是非上市金融機構）公開高級管理人員薪酬方案，借用市場的力量對這些方案的合理性實施監督。對于非公開的薪酬方案，監管者應鼓勵董事會征求一定數量的利益相關者意見，如監事、工會或職工代表等。 |