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20世紀上半葉，美國哈佛大學心理病理學教授梅奧提出一個在當時學術界是離經叛道的結論：生產效率的決定因素不是作業條件，而是職工的情緒。
這一研究發現改變了傳統的管理對象假設。以前，管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的惟一動力。梅奧的研究則認為，人是社會的，是復雜的社會關系的成員；工作效率取決于員工家庭和社會生活及組織中人與人的關系，金錢只是員工滿足需要的一部分，更多的需要是感情上的滿足感、安全感和歸屬感。因此，職場情緒影響著企業的管理效能。
員工不是機器
任何管理理論都建立在一定的人性假設基礎之上，只有認識了人，管理才有可能產生激勵員工的效果。認識人，首先必須承認人的差異性，并認識、尊重這種差異。管理者如果忽視了這種差異，認為職場人只受利益驅使，這種狹隘意識就會導致管理手段單一，最終把員工當作工作機器。
因此，企業管理者不能總坐在辦公室里看文件，到處指手畫腳，要學會細心觀察，主動接觸部屬工作的方方面面，在細微處提前察覺員工情緒異常的征兆，及時予以化解；要平易近人，貼近員工的生活，加強日常生活交流，主動了解員工的生活瑣事以及可能引起的思想波動；要經常進行感情交流，了解員工平時在想什么、心中在憂什么、行動上將做什么，并給予充分的關心、關愛。這樣，員工能感到企業的溫暖，自己不是被動的“機器”，于是與企業達到思想上合心、工作上合力、行動上合拍、感情上合情的和諧氛圍。
快樂創造效能
快樂管理，就是讓員工體驗快樂的管理方式，本質是給員工減壓，為他們營造良好的氛圍，從工作中感到幸福。從個體角度，快樂管理不僅強調工作條件等外在因素與工作內容等內在因素的統一，而且強調工作與人的統一。就團體而言，它強調一種和諧的氛圍，在這種氛圍中，工作是為獲得某種心理體驗，在體驗過程中感受到快樂。
企業快樂管理的目的是提高員工工作的幸福感，繼而為企業創造出良好的管理效益。從企業管理的視角看，以人為本或人性化管理，都是不讓員工在工作中感受到太多壓力，而為員工減壓的最佳方式就是快樂管理。快樂管理提倡遵從人的興趣，讓工作適應人，而不是簡單讓人適應工作。如果說，傳統管理模式考慮到了人心理上的滿足，那么快樂管理不僅讓人在心理上，更要在情感上獲得滿足，后者更加重要。快樂管理能夠在企業內建立一種精神上的契約，使人性得到充分的肯定與發揮，壓力得到完全的釋放，工作著并快樂著。
尋找有效途徑
情緒影響管理效益，企業管理者就應從減輕員工精神和工作壓力入手，用有效方法為他們營造快樂工作、幸福感覺的工作環境。企業管理者快樂管理的有效途徑有以下幾種：
一、
營造積極的工作環境。消極的工作環境只會造成逆向選擇，好的員工沒有進入或留下，留下的要么能力不夠，要么不能充分發揮作用。積極的工作環境包括兩種因素：物質因素和精神因素。物質因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素，精神因素指管理者的人性化管理及快樂管理等給人輕松愉快的管理因素、工作制度與工作氛圍等。員工能從優秀管理者身上看到企業希望，從素質低劣的管理者身上感到失望，進而情緒低落，以致企業的效益受到影響。
二、
管理者有針對性地培訓員工。管理者要具備培養員工積極性的動機，從快樂管理入手，對員工有針對性地培訓，讓員工認識快樂工作的意義。從快樂管理角度培訓員工不僅可以提高工作能力，而且能讓員工感到在企業中受到重視和關懷。工作能力和潛力的發掘，更多的是幫助員工維持積極的人格，當外界環境不斷發展時，員工可以通過有效的自我調節保持積極的心態。
三、
注意溝通和疏導員工情結。員工消極情緒很大程度源自對領導決策和行為的不理解。領導者要經常就自我建設和發展問題與員工溝通，鼓勵員工暢所欲言，“話不妥聽事，事不準聽理，理不透聽情”，不搞“理解不理解都要干”之類硬性說服，更不能因意見發生偏差而進行粗暴干預。在廣泛交流的基礎上，使自己了解部屬的想法，也使部屬理解自己的意圖，明白決策的背景和行動的由來，達到統一認識、消除誤會、化解情緒的效果。
有情才有愛，感情是熱愛的基礎，熱愛是感情的體現。只有領導者對部屬有了深厚的感情，熟悉他們的內心世界，掌握他們的思想動態，了解他們的性格特征，理解他們的喜怒哀樂，分享他們的成功失敗，那么，在管理上必能收到事半功倍的效果，你就能成為一個得到員工擁護和愛戴的優秀管理者。 |