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在當前經濟增長下滑的形勢下，越來越多的企業開始裁員瘦身。如果說今天的企業裁員是“過冬”不得不采取的措施，在我們看來，更多的應該是進行更合理的人力資源配置。也許原本有些企業在發展過程中就有一定的人力資源過剩。
過去5年，中國職業經理人的跳槽薪資增長率、企業每年薪資增長幅度、個體的職位升遷都超出了歐美成熟發達地區。鼎盛時期的對人力大量需求，使得更多的企業追求更實用的“拿來主義”。但客觀分析，中國的經理人素質、人力資源的總體水準卻遠未達到發達國家的同等水準。也就是說，在特定的發展前景下，很多的個人是受益于這個市場，而非個人已經完全達到了市場的總體需求。這也就是我們看到，現在的職業高管、職業經理人的“參差不齊”和“青黃不接”的道理。所以在危機時期，放慢腳步，理性發展其實是理所應當，回歸理性的事實。所有人都不必大驚小怪。
首先，企業應該有充分的心理適應能力和自我調整心態。目前的狀況之下企業不可能在人力資源市場上大肆擴張，進行大規模人才招募。但是這不等于說，企業不需要人力資本的“修煉和提升”，在這個關鍵時刻，如何保留關鍵團隊、培養企業文化、營造企業凝聚力都是在下一階段沖刺前的重要儲備。
其次，企業需要對現有的團隊進行再培訓。危機期間，企業的業務經營都會放緩，團隊、個人都需要接受崗位技能更新和行業知識培訓，這個時間也許是非常好的時期。一方面培訓能有效促進團隊建設，另一方面，對員工的培訓也是企業成本節約的重要武器，企業的技能提高、管理水平提升都會提升企業經營效率，無疑會減少無效支出和無效溝通。
再次，企業需要針對現有市場進行適當的組織架構重新設計和調整。在經濟下行和危機過程中，企業需要根據業務模式的改變或者產品線的改變，進行適時的變革管理和組織結構變化，以此來應對企業新的時期的發展。組織結構的變化會給管理層或者中級管理經理職位轉換的機會，能以此刺激管理層的信心和動力。同時重組帶來的崗位再分配也帶給部分人員新的挑戰和機會。優勝劣汰也是公司員工激勵和保留關鍵人員的另一種方式。另外，組織結構的變化更能滿足危機管理，和帶動新的機會增長點。在成本上也可作出新的調整來滿足企業的發展需求。
最后，企業可進行人力資本薪資結構調整。薪資結構的設計并非單純的減薪，而是通過有效的方法更合理、公平地對待員工。也可以對原有的公司薪資體系進行調整。甚至對重要職位和管理層，以及危機管理中，對企業更為重要的職能和職位進行薪資激勵。也就是通過這種手段，既要保證雇員的利益，也需要對關鍵職能體現重視，并對原本不合理的薪資結構進行調整。這樣，在經濟下滑中，對于企業成本的合理分配也是有效的方式之一。同樣，也能得到員工的理解，調動他們的積極性。
危機是優質企業價值體現的機會，人力資源的管理也在這個時候能給予體現。人力資源工作不只是裁員談判，減薪計劃和糾纏于勞務糾紛。我們需要從企業戰略的眼光，在危機中與員工在一個立場上經營企業。現在這個時候也是企業管理者、人力資源管理專家充分發揮的時間。經濟危機過后，所有的企業還是需要優質的人力資本為企業作出貢獻，那么為何不在危機時期的當下先行動起來呢？ |