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《華爾街日?qǐng)?bào)》近日公布的一份報(bào)告撩撥起了處于金融危機(jī)中美國(guó)公眾的怒火。截至2007年年底，接受美國(guó)政府金融救援資金的首批9家銀行共欠高級(jí)管理人員養(yǎng)老金和延期支付獎(jiǎng)金超過(guò)400億美元。這意味著，政府旨在緩解銀行流動(dòng)性危機(jī)的部分資金可能直接落入高管腰包。以高盛2008年度的獎(jiǎng)金預(yù)算方案為例，443名合伙人將得到人均450萬(wàn)美元以上的獎(jiǎng)金，總額甚至超過(guò)美國(guó)政府注資的100億美元。
說(shuō)到這里，首先應(yīng)先回顧一下美國(guó)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)及其理念。美國(guó)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩種。短期激勵(lì)措施主要是固定工資或紅利；長(zhǎng)期激勵(lì)手段則涵蓋了股權(quán)激勵(lì)、延期支付、特定目標(biāo)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等項(xiàng)目，目的是鼓勵(lì)高管從股東和長(zhǎng)期的視角來(lái)考慮如何提升公司價(jià)值。
可以說(shuō)，這些長(zhǎng)期激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)初衷都是好的。一般來(lái)說(shuō)，股東著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；而管理者則更看重自身的短期利益。此外，由于信息不對(duì)稱(chēng)，股東往往無(wú)法有效監(jiān)督管理者的行為，導(dǎo)致管理者存在欺騙動(dòng)機(jī)。為此，最理想的辦法就是讓管理者的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展掛鉤，以提高其自覺(jué)性。
近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制框架也確實(shí)呈現(xiàn)出這種規(guī)律：管理者層次越高，固定年薪所占的權(quán)重越小，相對(duì)更注重中長(zhǎng)期激勵(lì)。后者在總收入中比例普遍高達(dá)60%以上。例如，2007年高盛首席執(zhí)行官勞伊德·布蘭克芬總收入高達(dá)6850萬(wàn)美元，其中，工資收入60萬(wàn)美元，現(xiàn)金分紅2680萬(wàn)美元，還有總價(jià)值4110萬(wàn)美元的限制性股票和期權(quán)；與此類(lèi)似，雷曼兄弟首席執(zhí)行官理查·福爾德2007年全部薪酬合計(jì)為7100萬(wàn)美元，包括底薪75萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金425萬(wàn)美元，其他收入2662萬(wàn)美元，股票收益4028萬(wàn)美元。
此外，美國(guó)法律也從外部監(jiān)管層面強(qiáng)化了這種趨勢(shì)。安然丑聞爆發(fā)后，2002年出臺(tái)的薩班斯-奧克斯利法案規(guī)定，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告如有重大違規(guī)，管理者將喪失以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期報(bào)酬。希望以此引起高管們注重企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。
然而事與愿違，這一套治理思路放在金融行業(yè)卻不起作用。自2006年以來(lái)，美國(guó)證券市場(chǎng)頻頻爆發(fā)“期權(quán)丑聞”，表明管理者在期權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，并沒(méi)有完全為股東權(quán)益最大化和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力，特別是在經(jīng)濟(jì)繁榮階段，容易忽略潛在風(fēng)險(xiǎn)，而將長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)混淆起來(lái)。因此，在次貸危機(jī)爆發(fā)后，不僅華爾街應(yīng)當(dāng)進(jìn)行徹底反思，而一向以美國(guó)為師的中國(guó)金融機(jī)構(gòu)更要認(rèn)真總結(jié)。
一方面，人性的確是貪婪的，但一味指責(zé)金融業(yè)高管的貪婪則明顯偏離了方向。經(jīng)濟(jì)學(xué)最基本的假設(shè)之一便是，人是理性的，存在追求自身利益最大化傾向。宣揚(yáng)道德情操固然重要，但不能指望人人都能做到。在AIG被美國(guó)政府接管后，面臨卷鋪蓋走人的首席執(zhí)行官羅伯特·維爾倫斯坦德表示，在股東和雇員遭受巨額損失之際，不會(huì)領(lǐng)取自己該拿的2000多萬(wàn)美元離職金。遺憾的是，在華爾街這種人實(shí)在是鳳毛麟角，很難引起跟風(fēng)效應(yīng)。所以，問(wèn)題還是在如何設(shè)計(jì)更好的制度，以約束人類(lèi)的貪婪。
另一方面，對(duì)金融高管的高薪激勵(lì)絕對(duì)需要有一個(gè)度。在金融業(yè)的繁榮時(shí)期，隨著業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張，金融機(jī)構(gòu)對(duì)高級(jí)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)高管的薪資不斷被推高。對(duì)于中國(guó)金融機(jī)構(gòu)而言，擴(kuò)大高層報(bào)酬中變動(dòng)部分與固定部分的比例，適當(dāng)增加內(nèi)部報(bào)酬級(jí)別差距，是完善銀行業(yè)治理結(jié)構(gòu)的必經(jīng)階段，有助于提高管理者的積極性。但凡事過(guò)猶不及，一旦發(fā)展到美國(guó)這種登峰造極的程度，對(duì)于企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)安全不僅無(wú)益，反而有害。
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