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國有企業普通員工與高管之間薪酬相差高達數百倍，不同行業國有企業薪酬標準差距過大。6月25日，全國人大常委會分組審議企業國有資產法草案時，一些全國人大常委會委員建議，應該建立起公平的國有企業薪酬體系。(6月26日《中國青年報》)
造成這種現象，最重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，這兩年許多地方勞動部門都習慣性地對企業內部工資分配工作給出這樣的指導意見：經營管理者工資超過一線職工一定倍數的(比如14倍)，其工資增長幅度不能超過一線職工的工資增長幅度。然而，“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數額限制”。以“經營管理者工資增長幅度不能超一線職工工資增長幅度”為例：某國有企業老總年薪為80萬元，普通職工年薪為6萬元，老總工資增幅為5%，職工工資增幅為6%，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總增加的實際工資金額為40000元，遠遠超過職工增長的3600元，差距多達36400元，收入差距能不拉大嗎？
筆者以為，政府在努力協助各企業建立工會的同時，大力推行《工資集體協商試行辦法》等法規，國家更應該建立起職工工資正常增長機制，把有關工資收入乃至相關分配問題納入法制軌道，讓大大小小的企業通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資，同時，給管理層無限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。
歐美一些國家的企業常把制定薪酬標準的工作交給薪酬委員會來代辦。這使得企業“薪酬拍板權”逐步從一把手那里轉移到了企業薪酬委員會手中，制訂“薪酬制度的具體任務”從人力資源部轉移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢機構手中。這里的薪酬委員會成員是多元化的，既有股東代表，又有企業高層，同時還有工會代表以及職工代表(職工代表還可以委托他人據理力爭)。在多方的利益博弈下，最后產生一個合理的工資標準。顯然，這些做法，值得我國借鑒。
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