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在西方企業界，“企業文化”這個詞幾乎鮮為人知。因為商業意義上的企業文化作為一種商業文明，在全社會也包括企業界已經滲透得很深很深了，因此，今天我們研究“企業文化”正是為了明日淡化乃至消失“企業文化”的提法。
不久前，有一家公司請專家學者觀摩自己的企業文化建設，離奇的是，不少應邀參加活動的客人只“觀摩”了一個早會就跑了，說那種氛圍像傳銷。現在，不少企業的企業文化氛圍有強人所難之處，一旦你投入進去往往身不由己，脫離了人的正常的生活軌道。比如，前一段時間被熱炒的“狼文化”，說到底就是利益驅動，只不過被貼上了文化的標簽。而這種利益驅動的“震撼”是和企業文化的根本精神相悖的。一段時間以來，企業文化建設被注入一種“強化”的因素，以至使本該代表企業精神的企業文化建設走了樣。
企業文化越來越被企業家重視，是一件好事。但是，加強企業文化建設與加強管理之間不能簡單地劃等號，否則就容易導致精神控制甚至文化專制。現實生活中有些企業的企業文化建設簡直成了加強管理的“緊箍咒”，比如：你置身于一種文化氛圍后，會發現你的價值觀在幾天之內就突然變得不一樣了。你聽了培訓課程后立刻有了激動的感覺，對世界萬物有了全新的看法，你仿佛能找到過去一直在尋找的東西。而且，這種文化的價值觀非常簡單易懂，可以解釋所有的問題。你加入企業團隊后，里面的人對你都異常地親切。參加組織的人才是精英，其中的某個人會整天關注你，他們要你先相信，再實現。團隊不斷賦予你許多工作，占去你越來越多的時間。你必須讀內部刊物、招募新成員、參加新課程……當你懷疑為什么這種文化當初允諾的“成功”并未在自己身上發生時，團隊會告訴你，是你投入不夠，或者信念不足，責任在你。有專家點明：這種對企業文化的“強化”已經部分地具有了邪教的某些性質……
企業文化被“強化”，難道真的是管理者對文化事業情有獨鐘么？其實不然。他們看中的是人力資源的“紅利”。“強化”企業文化的效果是充分調動人的潛能，這并沒有錯。其中的“貓膩”是管理者在用高壓氛圍調動人的潛能后坐收其成，而根本不想和不必承擔風險。當你的潛能被迅速和充分挖掘出來，并在市場上取得效益時，“團隊”當然要得到絕大部分；當你竭盡全力卻沒有在市場上取得效益時，他就強調以結果為導向，實際上是你的所勞沒有任何所得。這種純粹的利益導向為什么要用文化包裝，因為這樣可以大量的“復制”。員工的“成功”盡管是少數，但是有限的概率足以使企業保持一個比較穩定的經濟增長點，而大多數被“淘汰”者則被無情的重新拋向社會或者社會的底層。
文化是一個比較寬泛的概念，但是企業文化卻有著特指的內涵。相對于行政手段的強制性而言，企業文化具有能為企業絕大多數職工自覺接受的特性，發揮著潛移默化中“潤物細無聲”的作用。
中國歷史上的文化多指“文治”與“教化”，與民風純樸的反樸歸真是相關的。古人歷來認為，“文武之道，一張一弛”。企業管理與企業文化也應當是猛與寬相濟的，前者越是要強化，后者就越應當“淡化”。不能把企業文化作為直接約束職工的理由。企業管理與企業文化是有為與無為，強制與自覺，硬件與軟件，指令與示范，劍拔弩張與潛移默化，有形限制與無形滲透的關系，需要辨證把握。
企業是一個經濟組織，勞動關系不是人身依附關系，價值觀念不能強加于人。同時，企業文化也需要長期積淀才能形成。像可口可樂、雀巢、福特、西門子等企業，經營上百年才算擁有了真正可依賴與可信賴的“企業文化與品牌文化”。相對于那些成立十年八年，甚至只有三年五年的企業就大談“我們有濃厚的企業文化作為企業的支撐點，這是我們企業生存與發展以及制勝的法寶”，就不免使人感到那是一種急功近利。
這里的“淡化”，不是指企業文化建設或者其自身的“淡化”，而是指對于解決企業各種利益沖突時的“淡化”。一般說來，企業各種利益主體的關系之所以出現問題，是各種矛盾所致。管理者在加強管理時固然可以使一些矛盾得到控制，但總會使一些矛盾方感到壓抑。這時候就需要通過企業文化的滲透，在各種利益關系的磨合中增加一些潤滑劑，相互理解，求同存異。在不同的利益主體間，通過企業文化的交融，可以使各種矛盾得到緩解，使企業更加和諧，更具親和力，當然也更有活力。比如在企業內部，淡化家族制的色彩，淡化家長制的壓抑，淡化員工與領導的距離，淡化決策和執行的鴻溝；在企業外部關系上，淡化商業味道，淡化顧客的商業和舍錢心理，讓顧客感覺到在消費中有更多的心理上的滿足等等。這種“淡化”是和諧社會賦予企業文化的時代職能，使得企業組織處于和而不同的健康運行狀態，不必在競爭或者博弈過程中時時劍拔弩張，處處鋒芒畢露。
企業文化有獨特的形成規律，內容不是強加于人的，形式也不是由行政措施簡單宣布的幾句僵硬的標語口號。作為有意識地提倡和培育起來的一種信念和風氣，采取內緊外松式的“淡化”措施是必要的。當然，企業文化的“淡化”是說它處理矛盾的功能的“淡化”，對于企業文化建設的投入和領導還是應當加強，兩者并不矛盾。 |