員工忠誠能給企業帶來明顯的效益，同時，在企業管理運營實踐中，也出現某些對員工忠誠的誤解。
首先，“忠誠”即服從。長久以來，人們頭腦中形成一個根深蒂固的觀念：聽話的員工就是忠誠的。對那些行為奇特、難以實現服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。根據哈佛大學哲學系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。行為服從這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業活動的漠不關心。
其次，“忠誠”即是思維趨同。事實上，員工為得到更好的發展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實現互補。而且，企業中聚集大批思維相似的員工，必然導致企業發展遭遇“盲點”。一旦企業內部大部分員工達到了一種“思維趨同”狀態，企業的個性和創新性就會受到遏制，一個失去創新能力的企業根本就談不上持續發展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無異于舍本逐末。
第三，“忠誠”就是價值認同。古語有云：道不同，不相為謀。價值觀反映的是員工目標和利益，沒有相同的利益和目標，很難想像員工“忠誠”從何而來。戴爾公司的創始人邁克爾·戴爾認為：無論聘用的是新進人員，或是負責經營最大事業體的管理階層，都必須與公司的哲學和目標一致。但是，價值認同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。員工對企業的忠誠在擁有價值認同的基礎上還必須具備相應的物質保障。美國管理學家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情。”單單價值觀上的認同并不足以形成員工“忠誠”，企業必須通過一系列的激勵措施實現員工的“忠誠”。
最后，從一而終即“忠誠”。弗雷德里克認為：忠誠是忠于某個企業據以長期服務于所有成員的各項原則。一旦曾經為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動選擇離開。從本質上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優秀的工作態度。員工遵守與企業的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內為企業服務，并做出自己的貢獻。
在大多數情況下，企業與員工都是獨立的個體。個體員工無法決定或是改變企業的經營方針和戰略。企業有招工的權利，員工也有選擇企業的權利。一旦企業出現個體員工無法接受的價值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業業，能夠為企業的興旺盡職盡責；另一方面，離職后，在一定時期內能保守原企業的商業秘密，不從事有損原企業利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。 |
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