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勞動和社會保障部勞動工資司有關負責人最近在接受記者采訪時表示，當前，勞動保障部門正采取切實措施，落實黨的十七大報告提出的努力使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”的任務，加大了對企業職工工資增長的調節力度，正在研究建立職工工資正常增長機制。
我國職工工資增長速度滯后于經濟增長速度,工資占GDP的比例，1989年是16%，到2003年下降到12.6%，2004年下降到12.3%，2005年略微回升，也僅占到12.8%，總體趨勢是下降的。如果考慮到最近幾年公務員整體工資幾次上調拉高平均值的因素，我國普通職工工資占GDP比例的下降趨勢可能更為明顯一些。
其實，有關這一點即使不通過數據，普通民眾也能感受得到。莫說與公務員相比，即便在企業內部，差距也非常之大。在許多企業尤其是上市公司，年薪上千萬的高管與年薪幾萬元的普通職工相比，差距可以達到數百倍。
導致這些現象的根源，在于我國職工工資的調整缺乏基本的法律保障，職工工資在經濟發展到什么階段該調整、該調整多少、不調整如何處罰等等，都沒有法律規范。有些企業盡管效益非常好，但只見老板的收入增長，而不見員工工資提升。而在壟斷企業，職工工資和福利待遇遠遠高于社會平均水平，他們憑借壟斷地位隨意向民眾轉嫁由此增加的成本，導致社會凈福利的減少。
由于法律缺位，許多薪酬的調整需要借助于“紅頭文件”來完成。而作為距離行政資源最近的公務員，自然是近水樓臺先得月。從這個角度來看，《薪酬法》等法律的缺位，反倒讓公務員成了最直接的受益者。
在發達國家，有關薪酬的法律不僅健全，而且，劃分細致，幾乎涵蓋了各個方面。比如，在美國，最低工資由《最低工資法》所決定，如果支付薪酬小于法律規定，將被處于巨額罰款，甚至可能面臨牢獄之災。美國為了確保職工工資的增長保持與企業效益和經濟發展的同步，特別強化“勞工組織”的作用。比如，《美國國家勞資關系法》明確規定：“‘勞工組織’這個詞是指職工參加的任何種類的任何組織、或任何代理機構、或職工代表委員會或計劃，其存在的全部或部分目的是為了各種申訴、勞資爭議、工資、待遇等級、工時、工作條件等問題上同雇主進行交涉”。相比之下，我國工會的作用遠沒有能夠發揮出來。
同時，為了抑制公務員工資的過快增長，防止公務員以權謀私，美國制定了《聯邦工資比較法》，明確對公務員的工資標準和分級加薪作出規定，同時也嚴格禁止不合理收入。類似這樣的法律還有德國的《聯邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。這是發達國家公務員工資增長速度和調整頻率落后于我們所稱的“普通職工”的根本原因。
薪酬在激勵機制中的重要作用為世界各國所公認。我國應該通過構筑起完善的法律體系，確保民眾工資收入與經濟發展保持同步、與單位效益保持同步，以使全體成員共同分享改革發展成果。 |