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作者：埃倫·范·韋爾索
出版社：北京大學出版社 |
前不久，我參加了由《哈佛商業評論》中文版在哈佛中心（上海）舉辦的以“她領導的內戰與外戰”為題的女性領導力讀書會。在大家聆聽完哈佛商學院孟睿思副教授關于“女性領導力”專題研究分享后，不少與會嘉賓在討論時竟然還是傾向于認為女性領導力是一個偽命題。盡管他們已經是公司高管、成功人士，但對于領導力存在這樣深的誤解無疑是非常遺憾的。就我當時的體會來說，一位接受過商科教育（MBA和EMBA）或領導力教練訓練的女領導，和一位沒有受過任何情商和領導力訓練的女領導，她們勝任領導的能力和待人處世的風格給人的觀感很有可能是完全不同的，并且前者會更勝一籌。
事實上，領導力是一項男性和女性都需要并且也可以后天培養的重要潛能，性別、種族、國別、文化等因素都會對領導力的認知和塑造本身產生影響，而領導力一旦養成又可以將個人部分地從這些因素既有的限制和局限中跳脫出來，進而具有一種普世和超越的力量。
我手頭真的就有這樣一本書，這就是由埃倫·范·韋爾索等編著，北京大學出版社出版的《領導力開發手冊》（第三版）。本書包括兩大部分，第一部分是領導者培養，第二部分是為應對組織挑戰開發領導力。
具體來說，第一部分從聚焦于領導者培養系統的目的、領導者分類、領導者培養戰略和方法以及組織的發展氛圍等因素開始，進而講述如何從每個事件大類——挑戰性任務、發展型關系、不利處境、課程學習和培訓、個人經歷這些經驗和環境中學習領導力，以及領導者培養系統如何在這方面發揮作用。而接下來的集中反饋型項目（Feedback-Intensive
Programs,FIP）是第一部分的核心內容，因為它在創新領導力中心（the Center for Creative
Leadship,CLL）30多年實踐經驗中處于核心地位，代表了領導者培養方面的最佳實踐。這個時候，你就很可能需要一位領導力教練，幫助人們測評和理解他們的領導優勢和發展需求，進而制定出個人發展行動計劃，“挑戰現有的局限，探索新的可能性，建立起達成目標、維持發展的責任感和支持力量”（Ting
and Hart,2004）。
第二部分為應對組織挑戰開發領導力，涉及團隊領導力、戰略領導力、全球責任領導力、群體間領導力、互助型領導力五個方面，而每一項應對組織挑戰的領導力開發事實上又對個人的理念和行動提出了更高的要求。這兩大部分綜合來看，領導力的確不僅會影響個人，也會延伸至小組、團隊和所在組織。如果個人和組織齊心戮力一以貫之，相信會全面地實現更高有效性的領導效果。
值得一提的是，這本書第一部分的第五章《領導者培養與社會身份》恰恰與我開篇的話題相對應�！霸诮裉爝@個網絡化、文化多元化的世界，不管是組織和個人，在發展個人和組織能力時，都不能忽視其非職業身份的重要性。一個人的社會身份——占非職業身份的一大部分，與國家、種族、性別、語言、宗教、年齡層、性取向等群體特征相關——對領導者培養尤其是重要。”可見，我們的確需要有新的思維和寬的視野去了解關于領導力未知的一切。身處在一個轉型時期、在去中心化時代，我們更需要著力培養自己一種真誠的變革領導力，也希望領導者培養能夠普惠大眾，讓領導力成為一種觸手可及的生活和思維方式。而我們自己同時是組織的化身或分身，為了應對組織挑戰，我們認識和領導自己，適應變革同時保持真誠又只是一個非常基礎的水準，不斷地成就小我、成全大我既是一個人辛苦的挑戰，同時也是卓越領導力的補償和兌現。我們身上的群體特征既不是一成不變也不會完全消失，而是我們只是部分地超越了它們的局限。當我們擁有了完整的領導力，它們的存在讓我們真實而有尊嚴、真誠而有力量，也會讓我們團隊和組織甚至于這個世界多一點和諧之美。
如果一定說一下本書有什么不足的話，那就是這本《領導力開發手冊》（第三版）可不薄，無論是內容還是體系都嚴謹得有點像教科書，沒有穿插多少故事性的案例，有些讀者朋友可能感覺索然無味或者不會立刻產生閱讀的興趣。不過，對于具有一定文化水平和社會閱歷，并且已經認知到領導力價值的讀者而言，它真的是一本很好的領導力自修手冊，如果你再找一位領導力教練就會效果更好。而且，我還要告訴你，這本書只是一套領導力叢書中的一本，叢書還包括《領導力的本質》、《領導力教學手冊：知識、技能和品格》、《美國陸軍領導力手冊：在任何情況下實施領導的技能、策略和方法》。如果把人生比作一場修行，我以為領導力培養是我們修行最重要的一項內容，而且我們每一個人都在不斷追求它的路上。
