劉植榮先生的大著細致而精辟，在我看來至少有兩大貢獻：其一，運用比較的方法，以大量數據呈現了世界各國工資制度與實踐的全景；其二，將最低工資、社會平均工資、公職人員工資相聯系，并闡明三者之間的關系。
香港經濟學家張五常稱，全世界經濟學家唯一達成共識的經濟學觀點是：最低工資制度不可取。然而查諸文獻，不同派別的經濟學家們從未達成過任何反對最低工資制度的共識，相反，世界絕大多數國家均先后建立了本國的最低工資制度。有大量的研究成果證明，最低工資標準能夠幫助工會力量不發達的經濟體的勞動者提高工資收入。懷疑乃至否定最低工資制度的學者確有之，其觀點要旨均不出1946年喬治?斯蒂格勒的《最低工資立法經濟學》的見解——在完全競爭性的勞動要素市場，最低工資標準若低于市場均衡工資，則最低工資標準毫無意義，最低工資標準若高于市場均衡工資，則會導致對勞動力的需求減少而失業上升。這種觀點固然不無道理，但也沒有足夠堅實的依據。國內的部分反對觀點則已經發展到了無聊的地步。有學者撰文稱，提高最低工資標準，會加重壟斷企業的工資成本，而壟斷企業為了轉嫁此成本，就會提高其產品的定價，最終勞動者反而會蒙受更大的損失。眾所周知，最低工資標準一般僅為勞動者提供安全網式的保護，以壟斷企業員工工資之高，根本就超出最低工資制度的調整范圍，壟斷企業又何來額外的工資成本呢？相反，國內外的大量研究成果和實踐均顯示，政府通過最低工資制度對工資水平進行干預，確實能夠有效地提升低收入階層的工資。有的研究者甚至發現，最低工資標準不僅未造成失業率升高，相反還有助于降低失業率。根據國內學者的調查，在長三角地區的制造業企業，有55%的工人工資與當地最低工資標準持平。這樣的實際工資水平雖然不容樂觀，但換個角度來看，如果最低工資標準進一步提高的話，這部分工人的工資應該也會有相應的提高，而這恰恰體現了最低工資制度的效用。
檢索國家圖書館的書目，我發現真正公開出版的關于最低工資的專著只有三本：一本是出版于1930年的古董級著作，一本是國際勞工局資料的中文譯本，一本是2006年出版的廣東省的調查報告；另有十幾篇碩士論文，其中最早的一篇題為《美國最低工資立法述評》，完成于2004年，其時距1993年我國的第一部最低工資立法《企業最低工資規定》的誕生已逾10年。研究的基礎竟然如此薄弱，無怪乎我們很難見到關于最低工資問題的公允之論，余者或是失語或是讕言。
我國目前的最低工資標準偏低，這已經是不爭的事實，對此本書作者主張直接以社會平均法（又稱“國際收入比例法”）來確定最低工資標準，亦即以人均國內生產總值的58%作為最低工資標準。此一主張在傳統媒體與互聯網上均引起極大關注，原因當然在于這種觀點對于受眾來說新穎而別開生面，但吊詭的是，勞動和社會保障部《最低工資規定》（以下簡稱《規定》）明文將職工平均工資規定為在確定和調整最低工資標準時應當參考的因素之一，雖然該因素在《規定》的第六條里只是夾雜在最低生活費用、經濟發展水平、就業狀況等其他因素之間，但在附件的最低工資標準具體測算方法的舉例中，卻將職工平均工資作為運用比重法、恩格爾系數法測算之后的最重要的修正標準，并明確指出“國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的40—60%”這一慣例。當前我國的最低工資標準仍然僅及職工平均工資的21%，與國際上通行的標準相去甚遠。可見，有關部門對社會平均法并不陌生，然而此法在最低工資制度實踐中作用不大，與社會大眾的常識也甚為隔膜，其原因當在于《規定》將自己約束在提供安全網式保護的低水平上，而閃躲掉了透過最低工資制度追求更高、更深刻目標的責任。作為我國目前唯一的專門性最低工資立法，《規定》在宗旨、測算方法（指標）、程序、主體、法律責任等方面均有著先天性的不足。
《規定》第一條即提出了其宗旨，系“為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”。認真分析的話，最低工資立法所追求者，乃勞動者取得勞動報酬之多寡而非報酬之有無，所謂“保護勞動者取得勞動報酬的合法權益”云云，實際是勞動法、勞動合同法乃至民法所調整的范圍，放在《規定》里，于最低工資制度意旨之闡發并無實際意義可言；而所謂“保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”，一望可知旨在維護勞動者的生存權。總結以上兩點，我們說《規定》所追求的價值僅限于勞動者的生存權，當無大謬。
筆者以為，僅將目光放在生存權上，未免失之狹隘。最低工資制度的價值至少應包括兩點：其一，勞動者的生存與發展權，其二，社會、經濟的協調發展。墨西哥憲法明定，最低工資數額應足以滿足勞動者生存、接受教育和簡單享受的正常需要。這樣的目標，當然是貧困人口滿足溫飽需要的水平所無法滿足的。接受教育，可以提高勞動者的職業技能和素質，簡單享受，可以培養、調適勞動者的身體和精神，此即勞動者的發展權；最低工資應當與社會平均工資保持適當的比例關系，以限制貧富差距的過度擴大，維護社會成員的自尊、自立與相互合作，防止社會秩序陷入混亂甚至崩潰，此即社會、經濟的協調發展。現行最低工資制度，有社會平均法而其效用不彰甚至不得其用，這恰恰是價值缺位和空洞化所導致的結果。而《規定》所云之最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、經濟發展水平、就業狀況等因素，概言之，均系制約最低工資標準之確定與施行的因素，最低工資機構所當為者應該是盡最大努力克服和超越這些因素，而非僅僅循著最低收入水平去尋找最低工資標準的位置。
目前的最低工資制度，在立法層級上亦頗有不足。最低工資標準，由于系國家以強制力保證實施，則自傳統民法角度觀之，實際上是限制了勞資雙方自行確定勞動報酬的自由，正因為此，世界各國的最低工資制度普遍以法律規定之，墨西哥最低工資制度的基礎性法源甚至是規定在憲法之中。而我國現行的《最低工資規定》僅僅是部門規章而已，限于立法層級，在權威性方面顯然有所欠缺。
不唯立法層級，《規定》在確定最低工資的機構和程序等方面也是左支右絀。最低工資由省、自治區、直轄市人民政府確定，勞動和社會保障部只有提出修訂意見這樣一種模糊的權利，全國性的、全行業性的統一最低工資標準當然無從產生。最低工資標準的擬訂其實是極為重大和復雜的問題：誰來做調查以取得討論、決策所需的基礎性數據，誰來擬訂，誰來審議，企業代表如何產生，工人代表如何產生，獨立人士如何產生，是否舉辦公眾意見聽取會，誰來最終確定標準，誰負責頒布標準，不一而足。而根據《規定》，標準的確定和調整方案，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會、企業家協會研究擬訂。從形式上來看，這樣的條文可謂草率而窳陋，而其內容也極不合理。鑒于省級工會組織屬于準政府機構，工會領導、干部均系國家公務員編制，最低工資標準確定機構的組織實質上已經是兩個機關（勞動部門和工會）加一個企業協會的格局。在普通勞動者不在場的情況下，他們的意見在方案擬訂的過程中能夠得到充分反映嗎？本書作者劉植榮先生也對工會在工資集體協商過程中所能發揮的作用持謹慎態度。究其原因，我國工會囿于國情，在與企業主的工資集體協商難以達成一致意見的情況下，對企業進行單方面制裁的能力幾近于無。唯其如此，以國家強制力推動的最低工資制度才更讓人寄予厚望。
以最低工資推動社會平均工資上升，也是本書的一個重要主張，然則其現實可行性究竟如何呢？歷史地看，在發達國家中罕有通過此路徑實現社會平均工資上漲的典型，而發展中國家則不然，在墨西哥和哥倫比亞等國家都有過成功的例子。在許多方面，中國的經濟發展奇跡幾乎是世界經濟史上最特殊的例子，然而無論如何，伴隨著連續30年的經濟高速增長，我國工資占國內生產總值的比例卻連續十幾年下降，2010年的城鄉居民收入占GDP的比例更是下降到歷史最低點的43%（按照郎咸平的觀點甚至低至10%以下）。我國內需不足，內需在國內生產總值中所占的比例逐年下降，而外貿依存度已經達到70%，長此以往，經濟安全、能源安全、就業、財政收入、高科技產品等方面均會受制于人，而長期的低工資發展模式又將中國鎖入低工資陷阱，從而難以自低科技含量、低附加值、高污染、高社會成本的經濟發展模式中轉身。內需不足，肇因于勞動者的低工資，珠三角地區農民工的工資12年間竟然僅增長了68元。在此背景下，最低工資制度固非靈丹妙藥，但用之得當，其效用將是其他經濟調控手段所不能取代的。
劉植榮先生的另一功德是，澄清了所謂“高薪養廉”的理論謠言。
很多時候，要深入地討論某一問題，最基本的出發點其實反而是事實和常識的重建，其后的討論才可能是真實而負責任的。高薪養廉論之鼓吹者眾，其中荒腔走板者亦眾。有學者稱，高薪養廉能夠提高公務員的偷懶成本，公務員戀戀于高薪及職位，患得患失之下，工作效率隨即提高。殊不知公務員的偷懶成本唯因監督及問責機制之闕如而降低，卻絕不因其享有高薪而提升。有學者稱，瑞典的廉政是高薪養廉的結果，蓋因瑞典公務員之人均月工資高達萬瑞典克朗。北京目前的人均月工資不過4000元，國人以自身的經驗衡量，當然覺得論者所言極是，瑞典經驗即高薪養廉而高薪也確能養廉。查本書數據可知，瑞典公務員月工資萬克朗固然不少，原來該國鐵路建筑工人的月工資同樣也是萬克朗！瑞典公務員高薪之說，原來純屬捏造。國內某經濟大省出臺文件，規定國有企業在崗職工平均工資水平原則上不超過本地區企業在崗職工平均工資的3倍。而即令如此溫和的限制，居然也難以執行，讓人不禁想問一聲，為什么？
本書可能是國內首部介紹美國公務員可比性工資法案的著作。在國內逐年升溫的公務員考試熱的背景下，美國的這一法案恐怕很難為國人所相信和理解。為什么美國人要求公務員的工資不得高于社會平均工資？1996年至2002年6年間，中國800萬人的公務員隊伍，辭職和清理門戶相加，居然總共只有45000名公務員離職，流動率不足。這樣的超穩定結構，從管理學的角度來看不啻于是一場災難。有學者的研究成果顯示，將近一半的公務員存在職業倦怠現象，愛崗敬業更是無從談起。美國人對于公務員工資的信條是：嚴格限制公職人員的工資標準，削平公務員工資與社會平均工資之間的差距；公職人員工資與社會平均工資大致持平。因此，美國公務員人員流動的成本得以降低，公務員個人的獨立性也得以加強。人們只知西方法諺有“法官獨立審判、只服從法律”之說，殊不知任何公務員均應有以獨立之精神依法履行職務之胸襟，要知道，有組織的流動性然后有個體的獨立性，有個體的獨立性然后有服膺法律、抗拒不法命令之物質與精神基礎，有良知然后有良治。
或許可以這樣說，工資是一面鏡子，透過它，我們得以觀察一個國家對待誠實、廉潔、公平、正義等價值的態度，也看出一個民族真正的精神內涵。