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　　推進“干部能上能下”，重點是解決“能下”問題。山東省泰安市探索實行“三曬一評一公開”和待崗管理制，一次就撬動131名干部的“鐵交椅”，工作力度之大、涉及人數之多、影響面之廣，在全省較為少見。回顧這場改革探索，當地干部普遍反映受到了一次教育，在其位必須謀其政，并對改革過程和效果表示認同，有的還感嘆“四個沒想到”。

　　“沒想到縣級干部一樣‘下’”

　　針對干部能力和作風不適應新型工業化強市建設需要的問題，泰安市自2022年7月開始，用兩個月時間在全市6個縣市區、4個功能區和所有市直部門單位，全面開展“三曬一評一公開”。全市所有干部職工（不含在外掛職、援派、病假干部及工勤人員）以口頭和書面相結合的方式述職，逐一曬職責任務、曬工作業績、曬作風形象。隨后所在黨組織對個人“三曬”內容進行梳理審核，在政務公開欄、內部辦公系統公開。在此基礎上進行履職評議和民主測評，結果再通過上述形式公開。

　　根據“三曬一評一公開”結果和干部日常表現，各級黨組織慎重提出待崗管理建議人選。市委組織部對提報人選逐一分析研判，審慎提出待崗管理建議名單，提交市委書記專題會議審定。

　　經過這些程序，全市首批131名評議結果較差、問題較為典型的干部被納入待崗管理名單。他們當中既有鄉鎮班子成員，也有市直部門單位、縣市區領導干部，既有副職也有正職，其中縣處級領導干部5人，科級及以下干部126人。

　　這些待崗干部被暫停職務，接受學習培訓和實踐鍛造，綜合評估合格后方可返回原崗位工作，并接受三至六個月的跟蹤考察，然后根據實際表現確定進退留轉。

　　對干部實行待崗管理，撬動“鐵交椅”，此舉在該市掀起巨大沖擊波。一些干部表示，過去調整不勝任現職干部不僅數量不多，而且動基層干部多，動中層干部少，涉及縣處級實職的干部更少，這次不再是“柿子揀小的捏”。

　　有一位副縣長缺乏履職擔當，經常以患病為由脫崗，嚴重影響工作開展，此次在待崗考評中未能過關，被市委責令辭去職務，按規定提前退休。不少干部認為，處在承上啟下位置的縣處級實職干部，本來就該勇于擔當作為，保持勤勉工作狀態，不然就應該讓位。

　　“沒想到阻力比預期要小”

　　泰安市委組織部相關負責人坦承，實行“三曬一評一公開”之初，一些地方和部門領導及組織人事干部曾有種種顧慮，擔心阻力太大，有的甚至把推進干部“能下”視為畏途，怕干部鬧情緒，怕影響班子團結，怕影響地方和單位穩定。有縣級主要領導表示，相比于“上”的皆大歡喜，“下”則會得罪人，一開始有點拉不下臉、狠不下心、下不去手。

　　為推動干部“能下”破題開局，泰安市委相繼出臺《關于印發政治生態分析評估辦法的通知》《關于實施“三曬一評一公開”完善干部經常考察精準畫像分類管理的實施意見》和《泰安市不擔當不作為干部待崗管理辦法》，確定從2022年開始，在每年七八月份集中開展“三曬一評一公開”工作，形成常態化機制。同時，市委組織開展了“老好人”專項整治，集中開展全市機關作風整頓活動，一方面加強政策解釋和宣傳，另一方面大力扭轉干部群眾對　“能上不能下”的認知，并明確提出讓干部“下”不是目的，而是讓每名干部都有干事動力。

　　據介紹，“三曬一評一公開”工作初期，有單位呈報的干部測評情況“一片大好”，市委組織部約談該單位負責人，責令推倒重來。泰安市委主要領導在幾次會議上強調，待崗干部不定指標、不下任務，如果有單位推不出待崗人選，又與組織上掌握的情況不符，說明其“一把手”就是“老好人”，不敢較真碰硬。市委的堅決態度，為進一步識別不稱職、不勝任、不適崗干部創造了條件，下面的工作也好開展了。

　　“千難萬難，不干最難，干就不難，這是最樸素的方法論。”泰安市委常委、組織部部長劉泮英說，推進干部“能下”，遇到阻力是正常的，關鍵在于主要領導和組織部門，自己首先要敢于擔當，這樣阻力就會比預想的要小。該市部分縣市區委書記和部門領導也表示，過去干部“能下”難以落地，原因是多方面的，主要原因在于領導層和組織人事部門決心不夠大、勇氣不夠足。

　　“沒想到干部接受度這么高”

　　泰安市首批131名待崗干部中，目前已有90人經過考核程序返回原單位工作，5人被免職或辭去領導職務，6人被調整崗位，3人申請提前退休，6人被辭退，21名干部尚在待崗考察中。據市委組織部介紹，這些經歷“下”的干部，雖然有過思想波動，但沒有人向本級和上級組織人事部門申訴。“第一反應普遍是恨不能找個地縫鉆進去，隨后主動向組織承認自身問題、表明積極態度。”記者分別對10多名曾經待崗的干部進行了單獨采訪，他們都表示被停職或最終下來，“下”得心服口服。

　　“這得益于明確‘下’的具體標尺。”市委組織部人士分析說，過去考核評價干部，優點基本相同，缺點都不明顯，很難確定誰該下和誰不該下，甚至個別該“下”的干部還覺得自己應該提拔。這次探索，市里力求讓干部不等組織考核，就能大致明了誰該‘下’”。

　　泰安市建立正反兩方面相互印證的評價指標體系。正向指標主要圍繞政治、思想、工作、能力、作風、紀律等六個方面，制定24項評價指標；反向指標主要聚焦不適宜擔任現職的問題情形，細化明確不守政治紀律政治規矩、理想信念動搖、不服從組織決定、不聽從工作安排、不能擔當盡責、不敢開展批評等23項評價指標。

　　該市還明確規定“領導班子年度考核總體評價‘較差’等次得票率達到20%或‘一般’‘較差’兩項得票率超過三分之一的”，“干部民主測評‘不稱職’票達到20%或‘基本稱職’‘不稱職’兩項得票比例超過三分之一的”，列為“下”的重點考察對象。同時堅持“三個區分開來”，專門設置黨組織綜合評價指標，防止唯票識人。

　　“‘下’的標準是統一和明確的，我能接受‘下’的現實，邁過了心理上的那道坎。”新泰市泉溝鎮原黨委副書記、鎮長王振，因為紀律規矩意識淡薄，工作不在狀態，被納入待崗管理。他對記者表示，雖然被撤職降級，但仍然積極牽頭承擔全鎮疫情防控、鄉村振興等工作。在采訪中，當地干部群眾反映其作風有了明顯轉變。

　　泰安市真心實意關心愛護“下”的干部。2022年9月，市委對41名待崗管理干部開展集中培訓、回爐再造，其他90名干部由所在縣市區分級分批開展教育培訓。這批干部經過動員紛紛深入疫情防控、安全生產、信訪解紛、基層治理、產業鏈培育提升、鄉村振興、老舊小區及城中村改造等工作一線，在實踐中改造思想、錘煉作風、提升本領。該市組工干部談到，亮出干部優與劣的標尺、上與下的準繩，讓干部“下”得服眾服氣，并讓“下得去”的干部改正后有機會“上得來”，就能形成“能上能下”的良性循環。

　　“沒想到激勵效應如此明顯”

　　據反映，近些年來泰安市著眼轉變干部作風，采取了督查暗訪、建立賽馬機制、領題攻堅、掛圖作戰等措施，但最直接、最有效的辦法還是推進干部“能下”。該市一些部門和縣市區領導說，用“下”的壓力和“上”的動力共同撬動“干”的活力，效果超出預期。

　　泰山區法院一級法官王曉東，曾因承辦一起房屋買賣合同糾紛案超出審理期限五年多，造成不良影響被納入待崗管理。他重新上崗后，克服疫情影響及時審理案件，很短時間就審結21件。泰安市能源局黨組成員、副局長劉勇因為紀律意識和組織觀念淡薄，被納入待崗管理，他返崗后主動牽頭承擔新能源產業鏈專班工作，在去年的三季度全市考核中，產業鏈企業營收、項目策劃和簽約、項目建設推進、個性化指標均列全市前茅。

　　實行“三曬一評一公開”和待崗管理制，形成調整一個、教育一片、警示一批的效應。市委書記楊洪濤說，推進干部“能下”，將以往“爭先創優”的單向激勵改進為“獎優罰劣”的雙向牽引，將過去“要么原地踏步、要么提拔進步”變為“干得好進步、干不好退步”，提振了干部干事創業的精氣神。

　　據介紹，2022年泰安市經濟社會發展取得良好業績，這從一個側面反映了干部作風轉變帶來的成效。全年集中簽約項目180個，累計開工新型工業化項目281個；3個特色產業集群入選2022年度山東省特色產業集群，數量居全省首位。2022年前三季度，該市規模以上工業增加值增速居全省第5位，規模以上工業營業收入增速居全省第8位，制造業技改投資居全省第2位；建筑業總產值增幅居全省第1位，為近幾年來的最好成績；固定資產投資增幅居全省第6位；社會消費品零售總額增幅居全省第3位；進出口總值增幅居全省第4位。

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