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2016年3月5日，國務院總理李克強在作政府工作報告時提出“大力推進國有企業改革”。如何大力推進國有企業改革?李克強指出，“推進股權多元化改革，開展落實企業董事會職權、市場化選聘經營者、職業經理人制度、混合所有制、員工持股等試點。深化企業用人制度改革?探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業經營管理者薪酬制度，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索和完善中長期激勵機制。”
新一輪國資國有企業改革處于正在進行時。本輪改革的重點任務之一，是要加快國有企業薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規范福利性待遇，健全薪酬監督管理機制。國有企業職業經理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進企業長期持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。
構建職業經理人市場化薪酬體系
推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道,由董事會按市場化方法選聘和管理職業經理人。對于由國有企業高管人員轉化為職業經理人身份后，去除“行政化”，強化“市場特性”，其薪酬應與市場化職業經理人薪酬水平接軌。
(一)由董事會決定國有企業職業經理人薪酬。國外企業在職業經理人薪酬決策中科學的評估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業借鑒。國外企業職業經理人薪酬一般由董事會或下設的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業技術水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持。以瑞銀(UBS)為例，每年職業經理人薪酬設計伊始，都會由獨立薪酬咨詢顧問從公司規模、產品與業務范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰略六個維度嚴格篩選對標公司，對其薪酬水平與結構進行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會提供詳實全面的數據來支持其作出合理的決策。除了薪酬數據，薪酬顧問還會隨時與薪酬委員會分享職業經理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。
國有企業可以充分借鑒這一思路，利用董事會決策機制和發揮薪酬與考核委員會的專業性，由薪酬與考核委員會擬定職業經理人薪酬方案，提交董事會決定。取代傳統的由政府部門親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式。董事會應遵循人力資本市場規律，推行國有企業職業經理人薪酬市場化定價，以吸引優秀管理人才，充分激勵國有企業職業經理人工作積極性。對于董事會采用市場化方式聘用、采用契約化方式管理的職業經理人，應建立并實行市場化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發展戰略，結合所處行業、企業規模、職位、業績貢獻等要素分析確定職業經理人的市場化薪酬水平，由董事會與職業經理人雙方協商確定薪酬。
(二)分層分類的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規范化結構，結合各類業務特點，構建國有企業分層分類職業經理人薪酬體系。分層分類的主要意義，是科學界定職業經理人定薪基礎，解決定薪依據不明確、定薪標準與價值定位不匹配等問題。針對不同類型、等級職業經理人，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場化因素，同時兼顧企業內部公平性。
(三)強化職業經理人薪酬與其績效掛鉤。進一步樹立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建職業經理人薪酬增長與經濟效益、業績考核聯系密切，與職工收入分配關系協調、差距合理的分配格局。職業經理人的薪酬水平要隨其績效水平浮動，激發職業經理人為企業創造突出業績的積極性。
合理確定職業經理人薪酬結構
薪酬結構是收入分配制度的核心，沒有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力,而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業的薪酬結構的科學與合理性。有研究表明，支付職業經理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即職業經理人的薪酬是如何構成的。目前企業對職業經理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵和福利等。
基本年薪是職業經理人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任等因素綜合確定。
績效年薪是與職業經理人年度業績考核評價結果相聯系的收入。績效年薪是職業經理人薪酬中的浮動部分。
中長期激勵主要是指為企業中長期發展作出突出貢獻的職業經理人實施的激勵。中長期激勵方式包括股票期權、限制性股票、員工持股、虛擬股票、分紅權、業績股票激勵等。將企業業績增長與職業經理人利益捆綁在一起，利益共享，風險共擔，避免了職業經理人的短期獲利行為有損企業長遠發展。根據《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》(國資發改革[2016]133號)的規定，優先支持人才資本和技術要素占比較高的科技型企業開展員工持股試點，中央企業二級以上企業暫不開展員工持股試點。國資委和各省級國資委將按照試點企業條件，分別從中央企業、地方國有企業中選擇少量企業開展試點。參照員工持股試點方案規范操作，對持股條件、持股比例、入股價格、出資方式、持股方式、股權分紅、股權管理、股權流轉及崗位變動調整股權等操作細節作出具體規定。嚴格履行有關決策和審批備案程序，扎實細致開展員工持股試點工作，積極探索職業經理人持股有效模式，切實轉換企業經營機制，激發企業活力。
福利是薪酬的組成部分，它是指工資之外的所有貨幣或非貨幣經濟報酬。根據國家有關政策和國資委相關規定，為職業經理人交納基本養老保險、基本醫療保險等基本社會保險以及繳存住房公積金，并根據公司經營情況、管理需求和支付能力，建立企業年金、補充醫療保險、國內外進修、培訓等福利計劃，以便吸引和留住優秀職業經理人，提高職業經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業的凝聚力和向心力。
健全職業經理人薪酬管理機制
(一)建立效益導向的薪酬調節機制
國有企業職業經理人薪酬應考慮企業的經濟效益狀況和支付能力，積極發揮市場的價格調節作用，對職業經理人薪酬總體水平加以調整以適應企業發展的需要。國有企業董事會根據職業經理人的工作業績和實際貢獻，建立與人才市場基本適應、與企業經濟效益和個人績效掛鉤的工資調節機制，逐步實現職業經理人收入水平與市場價位接軌。
(二)建立薪酬分配的公平機制
集團公司所屬企業在保持有市場競爭力薪酬水平的同時，也要在內部形成有效的薪酬分配公平機制。薪酬分配的公平性，關鍵在于薪酬水平、薪酬結構、薪酬差距和分配方式的合理，職業經理人的薪酬應與貢獻成正比。薪酬管理要以績效管理為依托，注意營造“崗變薪變”、“收入憑貢獻”、“薪酬能增能減”的分配機制。
(三)建立完善職業經理人激勵約束機制
基于委托代理制度而實現現代企業制度,不僅要繼續完善董事會制度,還要大力推進職業經理人制度。這樣既解決了現代企業制度建設的決策層問題,又解決了執行層面的問題。國有企業薪酬制度改革，旨在規范收入分配秩序，實現“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”，在薪酬體系變革過程中，必須要遵從相關政策、規定要求，消除薪酬分配“盲點”。
在國有企業改革中,特別是在處于充分競爭領域的國有企業的改革中,要深入地推行職業經理人制度,一方面強化職業經理人的管理的約束機制,另一方面要建立對等的激勵機制和具有市場競爭力的薪酬體系,要強調監管與激勵的統一和對稱。堅持激勵和約束相結合，建立與企業功能性質相適應、與職業經理人經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。把職業經理人的責任心、事業心和激勵機制結合起來。在企業管理層建立與業績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵機制,同時健全與激勵機制相配套的經濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。
在國外，職業經理人薪酬披露方面存在眾多監管要求。除了詳細披露支付給職業經理人的底薪、獎金、股權、期權、福利、退休津貼等各項薪酬組成外，還需要解釋薪酬發放的具體原因，在這一規則下企業薪酬披露相對透明。從國內企業的職業經理人薪酬披露實踐來看，許多赴香港上市的企業如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。國有企業職業經理人薪酬應加強披露機制，避免職業經理人操縱自己的薪酬，增強職業經理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司的職業經理人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會披露;未上市公司的職業經理人薪酬信息，按照股東會要求進行披露。
薪酬追回作為一項解決公司代理成本問題的制度，已經獲得了越來越多的關注。薪酬追回條款的實施一方面將對職業經理人直接形成威懾力，約束其濫用職權，損害公司利益以謀取私利的行為，另一方面也能利用職業經理人擔心在相關人力資源市場和行業的名譽受損而約束其行為。公司監管者通過薪酬追回來規范職業經理人的行為來達到規范公司經營、提升投資人信心的目的。薪酬追回將職業經理人的利益直接的同公司業績、股東權益相聯系。因此，國有企業應加強追索扣回管理，通過設定職業經理人薪酬追索扣回的相關要求，規范職業經理人經營行為，防范職業經理人利用職權以損害公司利益為代價謀取自身收益，降低市場由人為因素而導致風險的可能性。對職業經理人任期內違反國家有關法律法規，出現重大失誤、給企業造成重大損失等情況，根據職業經理人承擔的責任，可以視情況采取取消任期激勵收入或追回已兌現薪酬等措施。
(四)建立完善薪酬分配監督機制
為使薪酬管理的各項措施得到有效的落實，國有企業關于職業經理人收入分配和激勵的相關制度，應實行出資人監督、監事會監督和審計監督，并充分征詢企業黨組織和職工代表大會的意見，以確保收入分配制度的程序公平。要建立規范的收入分配政策，對政策實施過程和實施結果進行監督檢查。健全企業內部監督制度，對職業經理人薪酬制度、薪酬水平、績效考核評價結果等納入公開范圍，接受職工民主監督。(作者單位系職業經理研究中心)
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