當前，浙江省勞資關系總體“波瀾不興”，但一些專家和基層政府官員認為，當前的勞動關系和諧還屬于“淺層次”的，一些新的動向和深層次的矛盾正在抬頭，要站在長遠發展長治久安的高度化解勞資矛盾，構建和諧勞資關系。
工人：“部分官員和老板的立場一致”
《經濟參考報》記者調查發現，雖然各級黨委政府在維護工人的權益方面作出了不少的努力，工人的收入待遇和工作、生活環境發生了明顯的變化，但是在眾多工人心目中，“部分官員和老板的立場是一致的”。
23歲的江西吉安小伙子張杰畢業于上海的一所中專學校，現在杭州嘉龍職業介紹所工作。他曾經在一家房產中介公司做過房地產銷售代理，他向記者傾訴了此前被老板“忽悠”的事情：剛去時老板口頭“承諾”：底薪1200元，成交一宗房子答應按比例給予提成。結果他做成的幾宗生意之后，老板一直以“買方是按揭、分期付款”等等理由，提成只給了他原先答應的一半。
張杰說：“此前有一個員工去找勞動局，結果連他的工資都以上班遲到、違紀等種種莫須有的罪名、借口，從1200元被扣到兩三百元”，“斗起來，老板的辦法總比我們多”。
“法律意識都有，但關鍵誰來執行？誰來給弱勢的職工撐腰？現在很多都是官商勾結，碰到這樣的事情，我們只能自認倒霉。官員和老板的立場是一起的，一些官員說要‘放水養魚’，實際上保護的、養的‘魚’是企業主，不是職工。”張杰說。
很多外來務工人員表達了這樣的觀點。而當前一些制度的設計，也加劇了工人將與企業的矛盾轉嫁到政府的風險。
在浙江省勞動仲裁院院長龔和艷看來，勞動仲裁過程中至少存在兩大不合理現象：一是制度存在缺陷，仲裁過程過于漫長。從申請勞動仲裁，直至法院最后判決，最復雜的中間環節需要經過行政認定、工傷認定、傷殘鑒定、復檢等11道程序，“沒有3、5年打不下來官司，活人也可能等死了”。
二是“一裁終決”使用范圍太小。大量工傷群體根本享受不到“一裁終決”的優惠。勞動仲裁和法院的一些判決不一樣，可能一個案子里面存在多項訴求，只要其中有一項請求不符合“一裁終決”規定范圍的，企業可以到法院起訴，這對于勞動者維權非常不利。
凡此種種，使得原本是企業內部的勞資矛盾向“勞政矛盾”演變趨勢越來越明顯，勞動者開始質疑現行勞動制度的公平性，質疑政府出臺的一些政策的合理性。
工資分配要求進入覺醒期
《經濟參考報》記者調查發現，勞動者參與分享企業發展成果的意識逐漸增強，要求增加工資收入、提高勞動報酬在初次分配中比重的愿望比較迫切，而且呈現群體化趨勢。
受富士康跳樓事件的影響，各地集體罷工要求加薪的事件時有發生，2010年，浙江省連續發生4起因企業職工要求增加工資引發百人以上集體停工事件。
“以前的打工者不知道什么法律依據，文化程度也不高，只要能比在家里種田收入多，也就滿足了。要求漲工資也是單槍匹馬，現在的企業職工對企業和老板要求很高，群體性要求加薪趨勢越來越明顯。”溫嶺市城東街道工會副主席王茂榮說。
臨安市總工會主席楊為偉表示，今年開始有個苗頭，某些企業里面有幾個挑頭的外來務工者，來策劃老鄉集體罷工、怠工，以此要挾提高工資，一些人從中謀求提成。
義烏市總工會副主席虞慧英也表示，以前是工資拖欠、克扣方面投訴比較多，現在工資糾紛主要集中在工價核算、經濟賠償方面比較多，工人的工資分配要求已經進入“覺醒期”。
浙江省人力資源和社會保障廳勞動關系處副處長王懷忠表示，勞動關系和諧包括很多方面，核心是分配問題。分配問題處理不好，直接影響勞資關系。首先國家一些壟斷行業工資收入已經處于失控狀態，其次在社會保障方面，城鄉隔離造成了實質性的差別。再次，工資公平增長欠缺公平機制，一線工人收入增長過慢，稅收太高，都應該進行調節。
“現在處理勞資關系，都是‘碎片型’的思維，出現了什么問題才去解決，一些地方干部甚至認為，勞資關系只是企業的問題，出了問題才是政府的問題、社會的問題，這種觀點是很片面的，不利于從根本上去發現和解決問題。勞資關系一定要站在長遠發展、長治久安、系統全局的立場去看。”寧海縣委書記王劍侯說。
王劍侯認為，對于在當前形勢下勞資關系中存在的新矛盾、新動向、新問題，既不要有“恐懼癥”，也不能不聞不問、得過且過，要主動去化解。首先是要從轉變發展方式的高度去看待構建和諧勞資關系，充分運用各種社會資源、社會力量，主動疏導和解決勞資矛盾，構建和諧勞資關系；其次是工會組織的作用要得到充分發揮，要能夠理直氣壯地代表工人的利益，讓廣大工人群體有黨領導下的“組織歸屬”；再次是強化工人維權的相關的制度、政策、法律建設。
誰是真正代表工人利益的組織
“一找老鄉，二找勞動局，三找媒體”
《經濟參考報》記者在浙江省各地10多個縣市的企業以及杭州等地的勞動力市場、火車站采訪一線農民工時了解到，當發生工傷、拖欠薪等勞動糾紛時，大部分農民工的解決辦法是“一找老鄉，二找勞動局，三找媒體”。問及是否會尋求工會幫助，絕大部分農民工茫然地搖搖頭。
43歲的鄭均建是河南淮濱縣固城鄉人，他在杭州的一家物業公司當保安。每個月工資1370元，全年無休。當記者問及他們如何維權時，鄭鈞建說：“為自己維權？只要你還想在那個廠做，是不可能跟老板發生矛盾的。不想做了，才去‘維權’，但這么做的話，最大的權——飯碗就沒有了。”
“老板如果敢扣我的血汗錢，他有他的辦法，我有我的辦法，我反正是‘光腳板的不怕穿鞋的’，你要硬扣、賴我的錢，我只能以暴易暴！”目前在杭州一家私人的石油制品公司打工的陜西富平縣人黃志偉說，如果拿不到錢，他們老鄉幾個會互相幫忙去向老板“討說法”。
除了找老鄉，農民工另一條主要的維權路徑還是找當地勞動部門。
據統計，2010年，浙江省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件36080件，涉及勞動者人數57009人。此外，全省各級勞動仲裁委及基層調解組織還以案外調解的方式處理勞動爭議案件59396件，兩項相加，案件總量為95476件。
在杭州市江干區保安服務公司工作、來自安徽淮北的宋世軍說：“找勞動局還管用些，(企業)工會只是啞巴身上的耳朵——擺設，沒有用的。工會主席拿的是老板的錢，當然是替老板干活了。”
“無維權組織易亂，有維權組織則治。”浙江省社會科學院調研中心主任楊建華表示，應該把所有的勞動者納入工會體系，工會應該對勞動者的正當權利起到應有的保障和保護作用，而不僅僅只是資方的附庸。
他同時表示，社會應該建構起一些相應的為勞動者服務的民間組織，順應“小政府、大社會”的發展大勢，強化政府社會管理和公共服務的職能，讓勞動者可以正當有效地表達自己的意愿和訴求。
定位模糊的企業工會
雖然《工會法》把工會定位為職工利益的代言人，而在實踐中，工會卻只是起著居中調解作用的“第三方”角色。大多數農民工表示，并不知道自己的工廠有工會組織，即使有，也從來沒見工會組織過什么活動，更別說幫著工人維權而向老板“叫板”了。
“工會不是向老板拿錢、拿的是老板給的飯碗嗎？這樣傻瓜也會想一想，你是工會主席，你會為誰‘維權’？”黃志偉說。
華統集團是浙江義烏最大的農業龍頭企業，總經理朱儉軍說：“我們公司工會是有，但主要是個形式，沒有真正開展起相關工作。公司的事情，最后還是老板說了算。”
有的企業工會主席私下也表示，自己的實際身份就是“給老板跑腿的”，一般享受“副總經理待遇”。
“我國工會實際的身份就是黨和政府的工人工作部門，要完全代表工人，客觀上達不到，主觀上也不可能，甚至可能造成企業主的反感和不配合。工會真正的角色應該是利益協調者，保持公正和中立。”浙江德清常務副縣長陳發瑤說。
浙江省總工會黨組書記、常務副主席金長征表示，企業員工維權的方式始終是黨委領導、政府主導、工會力推、企業職工參與，工會主要發揮的是雙方利益溝通協調的“老娘舅”的作用。
杭州市下城區總工會主席馬德華表示，工會不能制定政策，說了不算數，只能作為一種途徑去了解工人的需求和心聲，起到協調者作用。
浙江省溫嶺市澤國鎮總工會主席葉法明告訴記者，每年的工會經費要工會主席花很大精力去收錢，而且都收不足，地方政府也更多從“減輕企業負擔、放水養魚”的角度對此“睜只眼閉只眼”，如果能在體制上保障這筆工會經費，就可以由工會出錢派駐工會主席到企業，工會主席不拿老板的錢，當然就不用看老板的臉色——可以更加理直氣壯去維護廣大工人的正當利益了。
“體制外”維權組織應運而生
2006年7月，在杭州打工的江西人徐文財創辦了為農民工提供維權、學習、就業等服務的“草根之家”網站。在網上凝聚大量人氣后，2008年11月，徐文財等5位志同道合的農民工在一個小區幾十平米的出租房里成立了現實版的“草根之家”。2010年6月“草根之家”被“收編”進杭州市工會系統，改名為“新杭州人志愿者服務站”。
浙江省總工會副主席陳世權說，這些民間自助組織出現有空間和合理性，也有必然性，因此不能簡單地取締或者不聞不問，而是要進行正確的引導。
“體制內的組織如果不能夠有效發揮作用，體制外的組織就會應運而生。”浙江省工會系統的一名干部說。
“草根之家”被納入工會系統管理之后，因為搬到政府提供、設施良好的“新杭州人志愿者服務站”之后，少數會員表示“這不是我們自己的家”、“我們不要恩賜”、“堅決不去”。
徐文財說，“草根之家”是不是全部搬到“新杭州人志愿者服務站”，一直是我們面臨的問題。大家都不愿意這以做，因為整體搬過去了，就等于草根之家的“魂”將要消失，五年的奮斗就都要結束了。
“中央政府選擇了‘小政府，大社會’，但是有些地方政府和領導不希望這樣，他們不愿意讓百姓有太多的話語權，就是不想讓草根之家這樣公益組織存在。”徐文財說。
對于如何建構社會組織并規范發展社會組織，楊建華說，現在政府力量非常強大、市場力量其次、社會力量最弱。在這種格局下，一旦社會方面出現問題，只能找政府尋求解決。好多勞資矛盾因此上升到勞政矛盾。結果就是政府要把什么問題都扛住，也加劇了政府和社會群體之間的一些緊張。加強社會體制改革，很重要的就是培育發展合法的社會組織。緩解社會緊張，緩和勞資關系、提供社會公共產品和服務。
“社會組織應該分擔社會矛盾，沒必要將所有責任都一股腦攬在政府頭上。政府應該做市場的監督者、引導者。”楊建華說。
工會維權之浙江樣本：做好溝通橋梁
工人“直選”企業工會
浙江省杭州市余杭區自1999年開始進行非公企業基層工會主席直選工作，目前全區2000余家企業的工會主席99%由民主選舉產生、16個鎮鄉工會主席全部實行直接選舉、197個行政村的工會主席有187個通過直選產生、58個社區工會班子直選率達100%。
余杭區總工會主席杜堅強說，每個工會領導候選人都要經過報名、資格審查、競選演講、答辯、投票這5個程序，由員工選舉產生，一改以往由企業老板或者上級黨組織指定“候選人”的做法。
杭州中強軋輥集團有限公司總工會主席沈芬芳告訴記者，選舉完全是職工說了算，所以工會主席必須得為員工謀福利。
在杭州中強軋輥集團有限公司剛剛舉行的工資協商會議上，經過工會協調，公司董事會同意員工工資同比平均增長18%。其中一線員工增幅最大，最高增長幅度達27%。
除此之外，余杭區還通過民主決策、民主評議和落實會員民主權利等各方面措施，職工可以從德、能、勤、潔、廉等方面對工會領導班子的監督和評議，如果在測評中有三分之二的職工認為工會領導不稱職，將進行重新選舉，以此確保民主直選結果落到實處。
在工會作用帶動下，在一些非公企業，職工對于工會領導的監督權還延伸到對所有中層以上干部的監督。據杭州仁和熱熔膠有限公司工會主席張建成介紹，2010年8月，公司工會針對大家反映比較大的負責生產管理的中層領導陳武睿進行民主評議，評議結果顯示，70%的職工認為他工作松懈、不稱職。公司依據民主評議結果將其解聘。
工會出面實現社會化維權
浙江省義烏市人大常委會副主任、市總工會主席陳有德說，在現有體制內，工會開展工作急需一些社會資源，特別是黨委政府所掌握的社會資源。工會可以在黨的思想、政治和組織領導下，獨立自主地開展工作。社會化維權就是四大班子以及公檢法等部門的主要領導作為顧問，并通過向社會公開招聘法律人員，作為工會維權的主要力量。
10多年前，義烏勞資糾紛突出。僅在1999年，義烏市荷葉塘鎮、大陳鎮各發生了一起勞資關系引發的兇殺案，時常有員工的群體性斗毆事件，甚至還出現了收“保護費”的涉黑組織。當時全市只有34家基層工會組織。正是基于激烈的勞資糾紛，義烏在2010年10月成立了義烏市職工法律維權協會，并且目前已經擁有包括機關、企業、學校等各種形式的3400多家基層工會。
截至2010年底，義烏職工法律維權協會共受理投訴案件4708起，調解成功率達93.6%；免費為職工出庭仲裁代理225起，出庭訴訟代理317起；已為當事人追討工資及挽回經濟損失2339萬元。
“一開始老板都認為，‘多個工會就是多個婆婆’，后來越來越多老板覺得工會可以在協調勞資關系上發揮很大的協調作用。原來每年年底和7、8月份都是勞資矛盾的高峰期，現在基本沒有這樣的情況了。”陳有德說。
“應該將部分黨政權力和社會資源讓渡給工會。”浙江德清縣常務副縣長陳發瑤說，要讓工會有影響力，必須要授權或者讓渡一部分部分黨政和社會的資源給他們，否則工會就是“弱不禁風”的。
德清縣的“權力讓渡”主要分為工會獲得某些勞動人事部門權力、直接介入勞動力市場和通過工會牽頭下屬部門聯合開通職工利益訴求渠道。
“這就為勞資雙贏多增設了一個緩沖地帶，可以將矛盾盡量化解在萌芽狀態。讓工會能夠做更多的事情，就相當于把勞資矛盾的第一道防線前置。如果不成功，還有勞動仲裁的力量。”陳發瑤說。
既代表工人利益，又做好溝通橋梁
位于杭州市下城區的杭州天堂園區是個工業密集型園區，一度面臨工會組建難、開展工作難的狀況，區政府決定向園區派駐工會主席。同時從企業里面推選代表，在這個基礎上成立聯合工會，聯合工會主席由區里派駐，其它職務由企業工會主席擔任。
2005年7月開始，天堂園區組建聯合工會，共有27名代表，10家企業參與。2009年杭寧高鐵穿過天堂工業園區，導致大量企業搬遷，工會工作停了將近一年時間。2010年5月份，又重新恢復了組織，現在又有14家企業工會在聯合工會下開展工作。
“企業工會主席拿著老板的飯碗，終究是老板的人，不可能為了員工利益去頂撞甚至得罪老板。但派駐工會主席就不一樣了。”園區內的杭州豪情服飾有限公司董事長楊寶林說。
“我們工會從上到下都應該是這樣的，屁股是要坐到工人這邊的，但想問題不能簡單地從工人利益出發，一定要考慮到企業的發展和利益。企業利益和工人利益從根本上來說是一致的。”杭州市下城區總工會主席馬德華說。
王昶被下城區總工會派駐到天堂園企業聯合工會擔任主席一職。王昶認為，作為聯合工會的主席，首先自己的角色要找準，起碼自己是總工會派駐的，是拿著政府飯碗的，要把總工會的思想傳達下去。跟企業主進行溝通、協商，讓他們了解相關的政策和法規。
王昶認為，工會主要擔任的是橋梁和喉舌的作用，應該盡可能直接具體地深入到每一個企業當中去。特別是遇到問題的時候，比如困難員工幫扶，每家企業的工會主席要先去溝通，然后提出方案，再跟老總溝通，看情況是否嚴重，看如何解決困難。
“做工會工作，不光要站在職工這一邊，也要為企業發展服務，實現共贏、雙維護，這是中國特色的工會維權。”王昶說。